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人力資源總監，人力資源總監工作職責( 二 )

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人力資源總監，人力資源總監工作職責


4，人力資源總監的具體工作有哪些 1、高層管理職位，協助決策層制定公司發展戰略，負責其功能領域內短期及長期的公司決策和戰略，對公司中長期目標的達成產生重要影響； 2、全面統籌規劃人力資源開發及戰略管理，擬定人力資源規劃方案，并監督各項計劃的實施； 3、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度； 4、向公司決策層提供人力資源、組織機構等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本； 5、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業生涯規劃； 6、負責公司的整體企業文化建設 。一、負責發揮總經理參謀、協調和綜合管理職能，直接處理尚未分清職能的公司事務； 二、根據總經理指示，編排工作活動日程表，安排重大活動的組織和接待工作； 三、負責公司的經營管理，根據工作計劃和目標責任指標，定期組織檢查落實情況，整理分析后向總經理匯報； 四、及時處理重要來往文電信函的審閱、傳遞，督促檢查領導批示、審核和修改以公司名義簽發的有關文件，以及公司行政、生產方面重要會議、重大活動的組織籌備工作； 五、負責指導、管理、監督公共事務工作，改善工作質量和服務態度，做好公司人員的績效考核和獎勵懲罰工作 。六、定期組織做好辦公職能檢查，及時發現問題、解決問題，同時督促做好糾正和預防措施工作；掌握行政系統工作情況和公司行政管理工作的運作情況，適時向總經理匯報； 七、組織公司有關法律事務的處理工作，指導、監督檢查公司保密工作的執行情況； 八、負責協調公司系統間的合作關系，先期調解工作中發生的問題； 九、代表公司與外界有關部門和機構聯絡并保持良好合作關； 十、負責指導、管理、監督公共事務部人員的業務工作，改善工作質量和服務態度，做好公司人員的績效考核和獎勵懲罰工作； 十一、完成總經理臨時交辦的工作 。5，人資總監的主要職責是什么 人資總監的主要職責：1·負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內各項工作任務;2·貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯系，加強部門間的協調配合工作;3·負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規的貫徹落實;4·負責組織公司人事、勞資統計、勞動紀律等有關管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;5·負責組織制定公司各部門的員工工作標準;6·負責合理配置工作崗位 。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;7·負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃 。抓好勞動力調配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;8·組織建立和健全人事、勞資統計核算標準 。定期編制勞資、人事統計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統計分析報告;9·負責抓好公司勞動紀律管理工作 。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;10·負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作;11·負責核定各崗位的工資標準 。認真做好勞動工資統計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作;12·負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;13·配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調查處理，提出處理意見;14·組織培訓教育管理工作 。配合各部門做好專業技術培訓教育組織工作;15·有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價;16·按時完成公司領導交辦的其他工作 。人力資源總監（HR Director），是現代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一，CEO的戰略伙伴、核心決策層的重要成員 。作為一名人力資源總監，必須從戰略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展 。是指企業人力資源管理系統的主要負責人；人力資源總監不是一個部門負責人，而是企業經營管理的核心領導成員之一，承擔著把人力資源納入企業運作體系之中， 使之支持企業發展的任務 。在這一過程中，人力資源管理不僅制約著企業目標的實現，而且制約著企業目標的形成，制約著企業如何確定自己的使命 。人力資源部門 既然作為企業經營管理中樞，人力資源總監作為戰略的制訂與執行者，是通過其切切實實的工作體現出來的 。人力資源總監的職位要求對公司里的人事決策做決定， 總監要與公司里面負責待遇計劃，福利或者招聘等環節的人力資源員工合作 。許多國外企業，在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監職務（CHO，Chief HR Officer），并在其它部門建立人力資源崗位；或者由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配 。人力資源總監是企業人力資源管理的最高負責人，肩負著企業人力資源戰略的制定，人力資源管理體系建設，人力資本增值，戰略績效目標達成，員工個人價值實現的使命 。人力資源總監要通過人力資源戰略規劃、組織建設、人事政策制定、人力資源管理工具、方法和手段運用，把企業的戰略目標轉化為全體員工的共同的目標與行動 。通過打造優秀的員工隊伍，來形成企業核心競爭力，通過員工職業生涯規劃實現員工與企業的共同成長 。通過人力資源管理技術和手段來為企業創造價值 。總監顧名思義就是一個管理職，但凡是管理職所具備的職責它都應該具備，人資管理與人打交道的時間比較多，所以口才一定要強 。再看看別人怎么說的 。6，人力資源總監應具備哪些能力 人力資源總監應該具備的一些素質：1、耐性:人力資源主要是事務性工作，它的第一個任務就是搜集、整理、歸類、分析、統計各種人事管理數據 。各種人事資料、培訓數據、績效考核數據等都需要認真細致的整理與分析，這些工作也必須要以客觀，不攙雜主觀因素的態度去對待他 。2、專業技能：工作分析、崗位設計、培訓、薪酬、績效考核、素質測評等領域，沒有先進的科學手段作依托，只是單純地憑借想當然的看法，是無法做出準備合理的設計方案的 。3、與人溝通的欲望：人力資源工作又是和感情最豐富的人打交道的 。一個人思想再睿智，筆頭功夫再優秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進行溝通與交流，那么可以說他的工作是極其失敗的 。4、好的文字功底：公司的經理辦公會、全體職工大會等需要人力資源部做紀要，企業文化需要人力資源部撰文論述、講解，更不用說其專業工作本身了 。5、管理技能：作為對企業各個環節、各個崗位，員工基本情況都十分熟悉和了解的人力資源管理人員，不斷地學習管理技能、自覺地運用到實踐中去，是人力資源總監應具備的素質 。6、具備一定的業務知識，熟悉業務操作流程： 人力資源部門和企業的經營目標脫節過大 。人力資源部門做的整體規劃不切合企業實際，招聘來的關鍵人才也無法滿足業務的需求 。作為人力資源部門，了解產品需求，熟悉業務流程、學習業務技能，是非常必須的事 。招聘培訓主管的職責：招聘提出直接下級崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認； 確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），并提交總經理確認 。B、面試 進行直接下級崗位的初試； 進行直接下級的直接下級崗位復試，并做最后確定； 組織參與面試的人員 。C、不合格員工處理 提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認； 確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部 。培訓提出對直接下級的培訓計劃，提交總經理確認； 確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部 。績效考核主管的職責：1.提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認； 2.根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討并確定績效考評方法； 3.對直接下級進行考評，并進行考評溝通 。將考評結果提交人力資源部 。薪酬人事主管的職責：1）工作溝通 匯總工作報告，并與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級； 負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準確地傳達給直接下級； 確定書面的交互式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通 。2）激勵 提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認； 根據總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討并確定激勵方法 。3）經費審核與控制 依據財務制度審批下級部門的各項花費，并確認支出的合理性； 監督并控制下級部門的費用支出，并向總經理進行費用月報 。4）工作報告 定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告；根據員工工作能力進行薪酬提升和獎勵 。5）表現領導能力 指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作； 有辦法提升下級的工作效果和工作效率； 能為下級描繪公司的戰略意圖和遠大前景 。這個問題也只能簡單回答了， 如果詳答估計要寫一本書 。簡述如下：1、人際溝通能力 。人力資源總監是企業經營管理中舉足輕重的一個崗位，首先要根據企業的經營戰略確定企業的組織結構，進行崗位分析和人員配置，這些工作涉及到與公司高層的深度溝通，涉及到與各部門各分公司一把手之間的溝通，需要很強人際溝通能力 。其次人力資源總監要領導人力資源部門處理日常人事關系，處理人事矛盾和人事糾份，處理績效管理中存在的各種問題，這些都需要很強的人際溝通能力，使公司上上下下能夠團結在一起，形成合力，促進企業發展 。2、需要熟練掌握人力資源和企業管理相關專業知識，具備較強的管理能力 。人力資源總監的工作，包括很多企業經營管理內容，要懂企業戰略管理，一般經濟管理，企業經營，業務和流程，還要了解企業相法的法律法規，懂經濟學，管理學 。能參與企業經營目標的制定，并把企業經營目標戰略分解到各個部門，進行組織分析， 確定組織結構 ，審核績效管理方案，審核薪酬體系方案，審核工作流程體系方案，人員的定位定崗定薪等工作內容，領導并管理本部門員工處理日常人事工作，如薪酬管理，績效管理，員工關系管理，員工人事檔只案管理，社會保險等等 。這些都需要專業的企業管理知人力資源管理知識 。3、較強的分析能力和決策能力 。人力資源管理過程中， 經常遇到工作難題， 這些難題的起因很多， 包括社會因素，企業因素，文化因素， 員工個人因素， 企業領導因素， 非常復雜，沒有任何經驗可循，這些問題的妥善解決需要人力資源總監具體很強的洞察能力， 感知能力，分析能力，果斷決策能力 。4、人力資源總監，其實表面看起來光鮮亮麗， 其實是一個難差使，苦差使，夾在公司和員工的夾縫中求生存，要處理好公司和員工不可調和的矛盾，特別容易得罪人，也特別容易讓公司不滿意 。盡管通過努力工作促進各部門提高了工作效率，取得了管理成果，但是公司領導人一般會認為是業務部門的管理者能力，是員工積極工作， 而看不到人力資源總監起到的作用 。相反， 如果部門工作不努力，完不成任務， 出現問題，公司領導人則往往會認為這是人力資源總監工作不得力造成的 。還有很多矛盾，比如員工要求加薪而企業則要求控制人力資源成本等等，也是難以處理，這些需要人力資源總監有很強的協調能力和管理能力，處理問題能恰到好處， 能夠平衡各種內內外外方方面面的關系，還需要很強的容忍能力的工作耐心 。5、人力資源總監要懂公司經營范圍內的各種業務 。因為人力資源總監在工作過程中經常與各分公司及各部門經理進行工作溝通和討論，如果不懂業務， 則無法完成溝通，也得不到各部門的支持，管理起不到效果，還會招致某些部門的意見和工作上的不配合 。從這個方面講， 人力資源總監必須懂業務，不一定要精通業務專業， 但至少要懂基本知識， 要能夠與業務部門進行專業對話，能發現專業問題，不能太外行 。以上簡答，希望你能滿意 。7，人力資源總監具有哪些能力 戰略性人力資源管理 佳杰科技將自己的HR工作定義為戰略性的人力資源管理，首先，人力資源部門要融入到公司管理的運作當中，起到一定的決策的作用 。這主要表現為對各部門提出合理化建議 。其次，既然是戰略性HR管理，就不會涉及業務的具體層面 。HR部門應該做的工作是，建立一整套管理體系， 包括： ◆ 建立公司的用人策略，主要包括選才、用才、培才、留才、展才五個部分 。◆ 完善這些策略 ◆ 監控其實施 。支持業務部門高質量地運作這個體系，并逐漸改善它 。HR是策略性的機構，而不是管事管人的機構，具體的“人”和“事”的管理應該由部門經理負責 。一個合格的部門經理，一個合格的Team leader，需要承擔人力資源的工作，做到人與事并重 。佳杰會定期進行各區域平臺的關于人力資源的KPI（關鍵業績指標）的計算和評比，這些指標其實就是考核區域經理在HR方面的作為 。這些KPI的比重是：費用與出貨比占30%，利潤占30%，內部人員管理指標（包括流失率等等）占40% 。這是一個區域經理必須背負的HR管理指標 。這些指標不能失衡，如果一個平臺出貨量比較高，但是人員的流失率也很高，這將表明出貨量高是不能持久的，而且公司內部的費用就會提高，每天都在找人，就沒有時間做生意了 。如果發現這些指標異常，HR部門就要出面進行建議或協助 。HR部門進行所謂的“監控”，其實就是通過各種建議來完成 。如果出現員工經常遲到、或者員工的態度不積極等負面的情況，HR部門有責任提醒業務部門，并建議怎么辦 。但是，業務部門不要依賴于HR的建議，當一個團隊出現問題的時候，Team leader要負有主要責任 。雖然建議不是HR部門必須完成的任務（當然HR部門為了增加自己的價值，也一定會行使建議權），HR部門的人員本身就背負著一定的KPI指標，例如負責發薪的人員，會背負著“出錯率”指標等等，僅僅這些指標，就夠HR人員忙的 。淘汰的藝術 這里單獨講講“炒人”，因為它在HR工作中是一個很有特殊意義的工作 。HR部門不僅招才/展才，還要能淘汰出不合格的人員 。炒人或者裁員，是最考驗HR的功力和能力的時候了 。如何做到成本最低、負面的影響最少，這是考察一個HR的能力的一個重要的方面，也是高難度的工作 。有的公司制定了末位淘汰制，淘汰不適合的人員 。如果是硬性排隊，這樣的做法就不太可取 。因為業績不好可能其中有很多情況并不是銷售人員自己造成的，比如，市場部門促銷的不及時、缺貨等等 。所以佳杰認為，排隊是促進員工進步的一個方法，但首先要把合適的人放在合適的位置 。而且末位淘汰需要更完善的評估體系，不僅僅憑借員工的業績來評定，還要包括其他很多方面，依次排列如下：業績；自身的意愿、對公司文化的認同； 經驗； 學歷；是否具有潛能 。以eHR 實現戰略性人力資源管理 人力資源管理中eHR信息技術系統的運用，是向戰略性人力資源管理轉變的重要舉措 。很多企業越來越重視的是把HR的管理人員從繁瑣的日常事務中解脫出來進行高效管理 。eHR系統中主要有三個門戶，其中一個是員工門戶，在這里有部門主管操作和人力資源操作的部分，這與傳統的人力資源管理不同的是，該系統把HR開放到部門與員工這一層，通過這個門戶可以完成所有涉及HR方面的工作 。例如招聘、考勤、休假等 。另外一個是具有顯著的流動化管理模式 。引進eHR系統，可以通過完成員工滿意度的調查來提高員工滿意度 。第三個就是eHR系統可以加強知識管理，eHR若發展到更高層次，可以處理很多事務，如到銀行薪資入帳、稅局交納報表等都可在此系統上操作完成 。最后就是數據的挖掘 。當所有的系統都使用eHR系統進行管理時，企業所有的數據都在數據庫里，企業可通過它實現強大的查詢及分析，如招聘成本分析、離職成因分析等 。通過eHR系統，讓人力資源從業者有更多的精力放在引進人才、管理人才和開發人才潛力的工作上 。人力資源面臨的3大挑戰

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