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人才，對人才這一詞的定義是什么( 二 )

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人才，對人才這一詞的定義是什么


3，人才是什么呢 1.人的才能 。2.有才學的人 。3.人的容貌 。4.指美貌女子 。5有貢獻的人 。怎樣給人才下一個定義呢？傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志 。古先生給我講過一件事，十年前，他還是一個工人，當他托病休息開始自己創業時，人事處經理的話令人十分吃驚：“你好好休息，工資照領，等你病好了回來工作好了 。”公司果然遵守承諾，每周發放工資，在澳洲對一個普通工人而言，這是十分罕見的，古先生告訴我，原因是每當主管把“急單”交給他時，他的回答永遠是“行，沒問題 。”甚至主管急事不在，只要他在，生產線便不會有問題，古先生在談用人時說：“缺乏職業素質的人，大事、小事都難以讓人放心，是不會對公司有所貢獻的 ?！?對古先生的觀點很大程度上我是認同的，新老師到我這兒工作，我首先對他們說的是：工作意味著你在貢獻，只有它能給你帶來成就、榮譽與尊嚴，面對工作，只有是或不是，不需要盡力而為、大概可以之類的說詞，出了問題解釋永遠是多余的，需要的是解決問題，若你們能養成這樣的思維與行為習慣，你便擁有了勝任這個工作的職業素質 。在一個成熟的競爭社會，求職者的競爭首先是職業素質的競爭，其次才是專業技術的比拼，職業素質的高低直接決定了一個人未來工作事業方面的成就 。家庭教育在孩子未來職業素質競爭上可以扮演極為關鍵的角色，當我們對年幼的孩子說：“這是你的事，爸爸媽媽不能幫你”，開始了孩子的素質教育，那么隨著孩子的年齡增長，素質教育需要上層次，孩子十歲以后，我們就可以嘗試對孩子說：“這事做得不好，不要費心解釋，解決它！”孩子有機會獨立面對工作并解決問題，是孩子綜合素質提升最直接與有效的方式 。人才的培養不是一朝一夕的工夫,人才不僅需要培養,還需要發掘,而獵頭公司就是發掘人才的專業機構,譬如烽火獵聘公司,每年的獵聘職位數量就相當可觀.“投資是一項經營人才的業務” 。這句話說明商業競爭的實質就是人才的競爭，留住并善用人才，才能在商業競爭中獲勝 。其實世界上沒有什么絕對的人才,人才都是在實踐中不斷學習的 。人才與人材有何區別人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才” 。于是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價格一路飆升 。對于時髦的東西，就有探研的必要 。因為在中國企業管理領域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極致，進而走向反動 。因為時髦中缺乏理智，時髦中迷失自我 。何謂人才，這本身就是一個模糊的概念，其自身就沒有明確地衡量標準，政府有關部門的定義是：取得中等專業學歷的人（如此看來，我們泱泱大國豈不是人才濟濟？） 。企業可能是受此影響,用一些簡單和顯現的標識作為判斷人才的標準,于是人才與學歷/職稱/就職經驗/是否海歸等同起來 。受此牽引，那些還沒有達標的人才，沒學歷的補學歷，有學歷的補出國，有工作的忙跳槽，如同群馬奔騰，直到把伯樂們看得眼花繚亂 。對于企業來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業素養和較高工作技能，能夠持續地為企業創造價值的人 。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才 。一個員工能夠安心本職工作，持續不懈地提高工作效率，也是人才 。以此標準衡量，企業中人人都是人才，人人都可能成為人才，我國企業缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度 。企業的功利性決定了，人才必須是那些能夠為企業創造價值的人，而學歷/職稱/經驗等與一個人的價值創造沒有直接的聯系 。烽火獵頭資深顧問告誡企業在看重人才的價值創造能力的同時，還必須看到人才對于企業管理的反作用力，在管理面前，從某種意義上講知識越多越反動 。人才是雙刃劍，使用好了，會提升企業的核心競爭力，成為企業競爭的利器；使用不好，反而會破壞企業的管理體系，成為企業的心腹之患 。人才同樣如同U235，用好了核發電，產生巨大的能量；用不好核輻射，產生巨大的破壞力 。因此，引進人才固然重要，但也有引狼入室的風險，有人才瀟灑走一回的無奈，有人才變為庸才的尷尬 。管理人才更重要 。企業千萬不能為人才設置管理上的特區，在管理面前人人平等 。按照通俗的標準來看，企業中的人才很匱乏：一流的人才已經飄洋過海遠走他鄉，二流的人才進入政府部門謀求高官，三流的人才早已另起爐灶做起了老板夢 。能進入企業的或許四流人才，這些人要成就大業只有抱團打天下，而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出超一流的業績 。如果企業依賴于少數幾個人才在生存發展，是很可怕的 。他不僅會使那些具有人才潛質的員工失落，同時企業的管理必將屈從于人才，企業進入重視人才但又必須遷就人才的兩難境地 。另一方面，企業中的人才一旦經受不住誘惑，耐不住寂寞，就會離企業而去，靠所謂人才支撐的企業大廈將轟然而倒 。從另一個角度講，我國并不缺乏優秀的人才，缺乏的是優秀人才成長的土壤與舞臺，缺少的是優質的人力資源生態環境，缺少的是良好的人力資源經營和模式 。引鳳需要先筑巢，企業是否能夠吸引/留住和有效使用人才，并不決定于企業是否出手大方，而在于能否構建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發揮其作用的舞臺 。正確的選擇是，企業從外部勞動力市場上，引進的是人，然后依靠自己的機制與制度，使他們成材 。所以，在多年的人力資源管理教學與實踐過程中，筆者很忌諱使用“人才”一詞，更喜歡和更多的使用的是“人材”一詞 。有用的人都叫人才擁有IQ高，EQ高，AQ高 。IQ，智商 。EQ，情商 。AQ，抗壓能力 。3Q高的人才 。人中的奇才或天才！

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