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工作管理，什么是工作管理( 二 )

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工作管理，什么是工作管理


4，如何做好管理工作一個管理者的總結文章來自百度 我無意中看到下面這篇文章感覺挺好,無論是管理者或是被管理者,看后都是會有收獲的,將此文章拿來與關注我博客的朋友一同分享，希望您能喜歡，咱們一起來“悅”讀吧！——一個管理者的總結（文章來自百度）日本的稻盛和夫說過，“成功就是能力*努力*態度”，從這個角度講，能力和努力都是正投入，可以根據程度定位0-100%，而態度是-100%-100%，可見心態在人的成功方面顯而易見 。優秀管理者是可以通過努力達到的，我認為管理的要義在于知行合一，不但要知道，也要做到 。做好管理工作，成為優秀的管理者，需要理論、實踐和經驗等的積累 。總的來說，需要做到觀念到位、心態積極和方法得當 。從思想，到態度，到行為，到習慣，到性格，到命運，在優秀管理者身上是正循環，是個不斷強化的過程 。筆者從事多年的信息化管理工作，主要從事虛擬的載體管理，也就是信息，是文功；今年以來，我開始介入企業實體經濟，從供應鏈、物流等角度介入管理工作，是武功 ?，F簡單總結如下：一個優秀管理者的能力是客觀的，不會因為客觀環境變化，管理對象轉換而失去 。所謂，有效率的人總是積極進取的，沒有效率的人總是拖拖拉拉的，即心態決定將來能否把所有事情做好，正向強化的理念是管理獲得成功的法寶 。第一，觀念修煉 。真正的領導要有良好的觀念，意識，明白自己的責任是始終圍繞著為跟隨者創造利益，而非擴展自己的利益 。管理工作的本質是通過他人完成工作，也就是管理應該“無為而治” 。管理工作是一項富有挑戰性的工作，往往取決管理者的眼界，沒有意識到就不知道該如何做，知道了就會不斷找方法去做 。管理者的價值在于不斷復制自我的能力，提升下屬的實力，放手授權 。然而，授權不授責任，工作沒有做好，永遠是管理者的責任，不能讓下屬跟上自己的思路，未能有效啟發下屬，是管理者的錯 。第二，心態完善 。管理者要有不斷總結經驗教訓，不斷提高的反省，遇到問題要從根本上，治標更要治本 。作為管理者要始終抱著主動積極地同下屬分享的態度，構建高績效團隊 。當然，包容的心態也是很重要的，管理者存在的價值就是提升下屬的不足，所以，碰到管理問題要始終反省自己的心態，不要認為都是別人的錯，打心底里積極地愿意去分享，同時，要有吸納、接受、容忍不同聲音的氣度 。第三，方法得當 。1、管理團隊要抓好四個關鍵點，即有效的愿景管理、建立工作標準、賞罰分明及時、人性化關懷 。2、管事理人，先理后管 。管理工作先要有梳理，明確方向和目標，然后要有跟進，有檢查，有管的動作 。3、學習標桿管理 。管理者要善于尋求外部和內部標桿，找出差距，進行整改提升 。4、做教練型管理者 。教練涉及四個過程，也即說給他聽，他說你聽，做給他看，他做我看 。5、讓部屬學會思考 。下屬遇到問題，管理者不要給出直接的答案，要啟發下屬的思考，培養下屬解決問題的能力 。6、從員工內心激發熱情和欲望 。7、堅定的工作信念，包括工作是為自己做，而不是為了老板做、工作做不好不是能力的問題，是態度的問題、你在這里做不好，在任何地方也會做不好、每個人都要創造自己的工作價值，不僅僅是完成工作任務 。8、鼓勵并身體力行推進團隊學習，建立學習型組織 。做好管理工作，需要思想觀念、意識、心態和方法方面做足功課 。1. 管理的要義在于知行合一，不但要知道，也要做到 。做好管理工作，成為優秀的管理者，需要理論、實踐和經驗等的積累 ?？偟膩碚f，需要做到觀念到位、心態積極和方法得當 。從思想，到態度，到行為，到習慣，到性格，到命運，在優秀管理者身上是正循環，是個不斷強化的過程 。2. 一個優秀管理者的能力是客觀的，不會因為客觀環境變化，管理對象轉換而失去 。所謂，有效率的人總是積極進取的，沒有效率的人總是拖拖拉拉的，即心態決定將來能否把所有事情做好，正向強化的理念是管理獲得成功的法寶 。5，在工作現場如何有效的進行人員管理 管理知識50點1. 經常自我反省,檢視一下,在管轄范圍內的人﹑時﹑地﹑物有沒有浪費資源,或無效運用的狀況2. 不要在下屬面前抱怨工作,數落上司及公司的不對3. 接受上司交待任務時,在沒有嘗試執行之前,絕不說“不可能”, “辦不到”4. 每天找出一件需要突破,創新的事物,并動腦筋想一想,有無改善創新的方法5. 當工作未能順利完成時,對上司要能一肩承擔所有責任,不在上司面前數落部屬的不是6. 做任何事物以前,先花些時間思考一下目標與方向是否正確7. 找出在個人管理范疇內,有哪些原理與原則是不可違背的* 組織管理的原則8. 除非特殊狀況,交待事項只對下一級的直屬部屬,而不跨級指揮9. 除非事先已協調有共識或遇緊急狀況,否則不指揮其它平行單位的員工10.接受上級跨級指揮時,必定要及時回報直屬上司,讓其了解狀況11.交辦員工工作或任務分配時,能多花點時間溝通,了解他對工作的想法同時讓他了解工作的重要性及意義,想辦法喚起他內心執行的愿意12.交待部屬工作時,盡量思考如何給予他更多的空間發揮13.下達指示時,著重要求目標的完成,對過程不需要太多的限制* 計劃與執行14.做事以前,一定要先想一想,做好應有的計劃,絕不冒然行事15.在計劃階段,要多參考別人的意見,借用別人的經驗與智能,做好必要的協調工作,絕不可以閉門車16.工作之前,一定要先明確的訂定或確認目標,把握正確的方向17.做計劃時,要從人﹑事﹑時﹑物﹑地各方面來收集相關事實﹑信息﹑詳細分析研判,作為計劃的參考18.不單憑直覺判斷事情,凡事要以科學的精神實事求是19.要盡力讓部屬了解狀況,與大家信息共享,不要存在“反正叫去你去做就對了”的觀念* 控制與問題掌握20.在工作計劃階段,就要先想好可能的狀況,事先擬訂對應措施21.當提出問題時,一定要能明確指出它的“目標”﹑“ 現狀”以及差距所帶來的影響22.解決問題時,一定要客觀的找出原因,不可憑主觀的直覺來判斷23.每天發現一項需要改善的事項,并思考應該如何做會更好24.在部屬進行工作的時候,從旁予以觀察,當有偏差時給予必要的指導糾正25.鼓勵員工培養觀察力,提出問題,并引導出具體的建設性意見.* 部屬培育與教導26.所屬員工接受off.J.T(off job time)訓練時,要能夠全力支持,協助他排除時間與工作的障礙使他專心接受訓練27.要充分了解部門內各項職位應具備的知識,技巧與態度條件,并設置《崗位說明書》28.新員工報到前一定要做好他的《新員工訓練計劃表》29.一般性的工作,當部屬得沒有我好時,先不要急著自已去做,仍能讓他有一定的學習機會30.當員工提出問題時,不要急著回答他,可先聽聽他的看法,讓他先思考31.掌握時機,隨時隨地對部屬進行工作教導,例如:開會時,部屬報告時,部屬犯錯時,交付工作時等等* 溝通與協調32.要主動的找部屬聊天談心,不要只是被動的等部屬來找人說話33.當聽到其它人有和我不同意見的時候,能夠先心來氣和的聽他把話說完,要克制自已自我防衛式的被動34.當遇見別人始終未能明白自已怕意思時,能先反省是否自已怕溝通方式有問題,而不先責備對方35.開會或上課等正式場合上,最好將手機關機,塑造一個良好的溝通環境36.和他人溝通時,能夠專注的看著對方,聽對方的話也要用心理解,而不左顧右盼,心有旁鶩37.和別人協調溝通時,避免對他人有先入為主的負面想法38.與其它部門或同事協調時,能保持客觀的態度,用句多用正面的話* 掌握人性的管理39.不要只是期望公司透過制度來激勵員工士氣, 隨時想想有哪些我可以自已來做的部份40.對每一位員工都要能夠多加了解,確實掌握他的背景﹑個性﹑習慣﹑需求﹑態度優缺點41.養成每天說幾名好話的習慣,如“辛苦了” ﹑“謝謝” ﹑“ 做得不錯”等42.不只是贊賞員工, 遇到員工有錯的時候,能給予必要的責備43.員工本人生病時,能撥通電話給予關心,如果員工家中有婚喪喜慶,盡可能去參加44.要求員工的事,自已也要做到,凡事從自已做起*領導力的發揮45.要強化自已的人文素養,培養一些除了工作以外的正當興趣及嗜好46.不要只是靠權勢(力)要求部屬,而要展現自已的管理專業上的才能,讓員工能夠心服口服47.在組織內所做的一切,不能只是為了自已私人的利益,而應以團隊為出發點48.對不同的員工,要運用不同的領導方式來帶領,而不是一味追求齊頭式的平等49.不論通過何種方式(如:看書﹑上網﹑娛樂活動等),每年都要讓自已感受到吸收了新的信息,有明顯的成長50.要將以上所學內容運用到今后的工作中6，應該怎樣去管理自己的工作人員 一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過于優柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫"好兄弟"幫你打造個人形象,至于經營上,管理上的具體事宜,每個行業都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助: 打造卓越的領導力 取長補短 構筑企業核心團隊 因地制宜 運用各種領導方式 企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵 。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉 。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式 。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動 。構筑企業核心團隊 企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子” 。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升 。選擇核心團隊成員 如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題 。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式 。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果 。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的“短板” 。除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段 。企業處于不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同 。處于創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力 。如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰斗力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的神話 。當企業發展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患 。建立信任關系 正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的 。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰斗力的團隊？因此，作為企業的領導人，應該在團隊內部營造相互信任的氛圍 。營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮 。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任 。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式 。從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰略決策等重大事情上來 。這兩個方面都是直接關系到企業長期發展的大事 。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量 。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會 。授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會 。例如，如果你對新任的某位產品經理說：“你負責本年度A產品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵 。”那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他 。對于同樣一個授權，如果你明確對他說說：“你負責本年度A產品的推廣工作，如果能夠在國內達到30%的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵 ?！彼赡芫蜁槟艿玫竭@個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來 。千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系 。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生 。以前我就職于某軟件公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司 。當然，我舉這個例子并不是說授權后不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權后再回收權力更為有效吧！ 有效利用沖突 團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見 。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設性的，有些是破壞性的；有些是認知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提 。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效 。不同性質的沖突，企業領導者應該采取不同的方法來解決 。對于破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺于搖籃之中 。而對于建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意 。GE公司前任CEO杰克·韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突和認知層沖突的積極作用 。他認為，企業必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見 。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，使GE在過去的二十多年獲得持續、高速的發展 。學會換位思考就行了你可參考 。管理人員行為規范大綱：一、十個修養■ 心胸開闊，能容納不同意見；■ 謙虛好學，能及時接納新觀念；■ 平等待人，能尊重下屬的個性和價值；■ 誨人不倦，能耐心教導下屬；■ 心地坦蕩，行為光明磊落；■ 言行禮貌，能微笑常在；■ 守弱處低，能嚴于責己；■ 克己奉公，能以大局為重；■ 知恩感恩，有高度責任心；■ 寵辱不驚，能克志克行 。二、十個規范■ 完整理解自己的崗位工作標準，保證自己所承擔的職責全面履行落實；■ 完整準確界定下屬的工作標準，及時為下屬的工作提供支持和幫助；■ 充分理解認同同級同事的工作價值，及時回應兄弟部門的工作請求和上司的工作協調安排；■ 向下溝通逐級，保證決策內容都能與下屬達成基本共識；■ 向上及時匯報反饋，保證上司全面準確把握組織運行狀況信息；■ 通過目標實現管理，目標標準和目標措施同時確立認同；■ 定期跟蹤下屬工作過程，對下屬的工作失誤承擔主要責任；■ 定期量化考核下屬工作，公正評價下屬工作績效；■ 準確把握下屬的優點和長處，及時獎勵下屬；■ 時刻牢記組織目標和發展戰略，定期向上司提交組織發展建議報告 。三、十個守則■ 不越級授權，不越級指揮；■ 不越級報告，可越級申訴；■ 不沖動罵人，貶損下屬的人格和價值；■ 不假公濟私，侵占企業組織的利益；■ 不說有損企業形象和同事團結的話；■ 不陽奉陰違，無謂順從討好上司；■ 不和稀泥，不做是非不分的事；■ 不傳小道消息，不信小道消息；■ 不議論同事和上司的人格人品；■ 不拉幫結派，搞小團體主義 。四、十個表率■ 關心下屬，下屬疾苦想在前；■ 理解他人，他人利益放在前；■ 承擔責任，險事難事沖在前；■ 遵紀守法，約束自我行在前；■ 克勤克儉，費用投入省在前；■ 信心十足，工作愉快笑在前；■ 禮貌待人，“請”和“抱歉”說在前；■ 遇到沖突，嚴于律己讓在前；■ 讀書學習，提升修養做在前；■ 注重形象，儀表儀容亮在前 。五、十個常思考■ 上司的指示要求常思考；■ 上司的期待希望常思考；■ 自己的工作目標常思考；■ 自己的工作職責常思考；■ 下屬的困難問題常思考；■ 下屬的發展需求常思考；■ 他人的不同意見常思考；■ 常用工作方式效率常思考；■ 他人的恩遇和幫助常思考；■ 社會賦予的責任常思考 。要讓她們覺得你跟她們一樣，不是老板與員工的關系，常常談心會拉近你們之間的關系！7，如何做好一個管理者 管理是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標 。對于任何一個企業其主管人員的根本目的是創造盈余，即創造一種環境，使人們在這個環境里，投入最少的時間、資金、原材料和個人的辛勞，完成集體的目標 ?；蛘哒f，他們在這個環境里，使用現有資源，完成預期的目標越多越好 。一、管理者必須具備的個人特點和管理才能 1、有管理的愿望：一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈愿望 。較高的地位和優厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強烈的管理愿望才是管理者實現高效管理的原動力 。2、與人交往的才能和感情的交流：一個合格的管理者必須具有通過書面報告、信件、談話和討論與人交往的能力 。要有理解別人感情的能力，并能應付交往中出現的各種情況 。3、正直和直率：這是一個合格管理者必須具備的最高道德品質 。只有在工作中錢財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完全真實，才能成為一個真正意義上的合格管理者 。4、過去作為管理者的業績：任何一個行業，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因為他們沒有管理工作經驗，而過去作為管理者的工作業績可能是對管理者今后工作表現的最可靠的預報材料 。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經驗是一個管理者事業成功的關鍵 。5、技術才能：它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術的能力 。對于任何一項管理工作它都包含特定領域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現高效的管理 。6、與人工作的才能：這種才能體現了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創一種環境，使人們感到放心，并可隨便表達意見 。7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到“大局”、認識某種情況下的關鍵要素并懂得各要素之間的關系 。8、設計才能：要成為一個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有一個優秀設計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法 。只有具有這樣一種設計才能，才能根據各種面臨的現實設計出一個可行的解決問題的辦法 。9、分析和解決問題的能力：一個合格的管理者必須能夠看出問題，分析復雜的情況，并通過解決所遇到的問題利用出現的機遇 。他們必須審視周圍環境，并經過合理的過程看到那些影響機遇的因素 。二、怎樣去做一個合格的管理者 學過管理的人，都會如數家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導或開創的流派，如X理論（“性善 ”論）、Y理論（“性惡”論）、Z理論（“日本式管理”論） 。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認為只要照搬某個流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的 。其實不同的理論都有其產生發展的背景，各有側重點，也各有特定的適用范圍 。我在公司從事了二年的管理工作，離一個優秀管理者的距離還差得很遠，但是，我認為要成為一名合格的管理人員，應該從以下方面入手： 1、共同建設高度認同的企業文化：高度認同的企業文化是科學有效管理的基石 。良好的管理取決于對某些基本價值觀的接受，管理工作必須借助于一個平臺，也就是一個環境，這個環境包括物質環境和人文環境 ?，F代化的高科技企業最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎，而是“人”——訓練有素的員工，而任何一個員工特別是新員工要接受企業的基本的價值觀念，是一個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和后續教育是一個很重要的環節 。2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人 。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會 。你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的 。他們有家人、朋友、喜好和厭惡 。人類是有感情的 。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心 。反之，他們就會失去為你工作的動力 ?！凹核挥?，勿施于人”，這也是管理上的金科玉律 。當你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？”想想如果自己處于他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然后再以同樣的態度施于下屬 。3、廣開言路： 一個真正具有生產效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產出更高質量的產品 。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創新 。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物 。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中 。4、給屬下一個上升的空間。如果員工沒有可望得到的上升空間，那么他的工作就到頭了 。工作到頭的員工通常表現煩惱、不愉快、生產效率低下 。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯 。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發展 。若是這樣，不要拖住屬下的發展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁 。5、組建一個成功的團隊：一個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上，不爭功、不搶利 。個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何一個只突出個人業績的主管無法比擬的 。6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，并恰當地結合實際工作付諸實踐；學習所屬領域的專業知識，提高技術技能 。7、善于授權：管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應該把所有的事都抓在自己手里，認為只有自己才做得好 ?！贝苏Z道出了授權于下屬對管理者的重要性 。我們常?？吹皆S多主管成天忙于應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業精神 。其實細細想來，這只能說明他們不善于授權，不善于將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會 。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的 。一個似乎看不出有多大業績的主管，但他所帶領的團隊業績突出，他所培養的干部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優秀的管理者 。最后，送給所有管理者一句季寧（Horold Green—— G理論的開創者）的經典名言并以此作為本文的結束語：管理企業就像在烹調食物，大致上你會照著食譜做菜，但真正動手時必須用所有的感官，隨時觀察，隨機調適，在“嘗試錯誤”中，你會逐漸積累經驗；這就是成功管理的藝術，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論 。這個要確定自己目標去做··最好是選擇做自己喜歡的工作··茫然的時候是·誰都有··我也一樣··以前很茫然··現在我已經確定了自己的方向··跟著自己的目標方向走·不會錯的··企業管理是一項系統工程 。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服 。首先作為一個管理者必須知道自己在企業是什么角色，職責任務是什么，該干什么，不該干什么 。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利 。企業為每一個員工都提供了平等演出的舞臺，但這僅只是創造了外部環境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力 。作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣 。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多 ?！邦I導就是榜樣”是對領導者最精干和生動的描述 。作為一個管理者不僅要能激發他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創立一種機會和成長并存的環境 。在這種環境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業績 。在了解的基礎上信任員工，給她舞臺讓她充分發揮 。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單 。不僅要制訂一套詳細的法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當的競爭環境；還應當采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等 。還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規劃出其發展的藍圖、恰到好處的批評等等 。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態 。作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者 。管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發他們的工作熱情，形成和諧的團隊 。管理者必須了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求 。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠 。作為一個管理者首先應專注某些主要方面，其中一項是處理信息，使用信息；及時向員工通報公司的銷售情況、重要交易、經營業績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感 。其次管理者在創造目標和價值的同時，也擔負創造公正、公平和支持環境的任務 。通過聆聽員工意見，響應需求，促進行為結果，幫助完成目標；領導才能不是表現在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它 。最后，持續不斷地吸取知識和磨練自身技能，以維護作為領導者的地位 ?，F代社會，科技信息的快速發展要求我們隨時做出快速反應，組織的前瞻性日益成為競爭的砝碼 。新的思想、概念、工具層出不窮，要求領導者對決策進行反省，并用開放的態度廣泛地學習 。與此同時，整個組織也將逐漸向開放的學習型組織轉變 。有科學家預言，未來的領導，由于變化越來越快，持續的學習和改革將是唯一不變的任務 。一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標 。同時，力圖將目標明確化、愿景化，使下屬真正理解并建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀 。成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦 。一旦你開始贊嘆自己多么了不起，那就陷入麻煩了 。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的 。關鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗 。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓 。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧 。什么也不做在家里天天玩 天天順其自然 。

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