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藍牙耳機|看了華為20多年老員工的離職理由，才懂得任正非為啥強調優化管理

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藍牙耳機|看了華為20多年老員工的離職理由，才懂得任正非為啥強調優化管理

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藍牙耳機|看了華為20多年老員工的離職理由，才懂得任正非為啥強調優化管理


任正非曾強調 ， 管理者應把生命注入到持續不斷的管理優化中去 。 一直不太明白什么意思 ， 后來看一個在華為奮斗20多年老員工的離職感言 ， 才有了深刻理解 。
這個員工是在1998年進入華為公司的 ， 2021年退休 ， 工齡20多年 。 按照他所說 ， “并沒有混出什么名堂” ， 在華為算是相對普通的中層 ， 但他47歲的時候已經賺到8位數（或者更多）的資產了 。
對于華為公司和老板任正非 ， 他心懷感激 ， “我們公司算是行業的頭部企業 ， 有高智商團隊掌舵 。 我們在華為這條大船上 ， 是在分享老板和掌舵的管理團隊的過人智慧 ， 是非常幸福的 。 ”
我覺得這對一個公司、老板來說是最大的褒獎 ， 不是公司規模有多大、上沒上市就是成功 ， 不是賺到多少錢就是成功 ， 而是讓員工發自內心的感激才是成功 。
一個好老板就是員工的貴人 ， 一個好公司就是員工的福地 。 確實是這樣 。
對于自己離職的原因 ， 這個老華為人也說得很坦誠 ， 主要有5方面：
年齡增長帶來的體力、心態上的變化；職場天花板；有了離開的念頭；難有作為；換一種生活 。
年齡問題不必多說 ， 這是自然規律 。 任正非就說過這個問題 ， 人的工作生命其實很短 ， “一定要在最佳時間、最佳角色 ， 作出最佳貢獻” ， 如果精力、心力、體力跟不上了 ， 那就換下來 。
“我們一定要培養一批勇于擔責、善于擔責的優秀領頭雁 。 人才也要貫徹日落法 ， 飛不動了 ， 可以排到雁行的后面 ， 順風省力一些 。 領頭雁需要很勇敢 。 ”
在幾個理由中 ， 我認為最關鍵的就是職場天花板和難有作為上 ， 這才是一個有能力有資歷有貢獻的老員工之所以決然離開的核心因素 。

我們平常說一個員工主動離職 ， 要么是因為錢不到位 ， 要么是因為受委屈了 。 但對于人才而言 ， 他自身的成長性和成就感 ， 公司能不能提供用武之地 ， 也是很重要的 。
華為公司從創立之初就以高待遇聞名 ， 員工在華為奮斗幾年積攢一筆可觀的物質財富是很容易的 。 而員工在有了一定的物質滿足感之后 ， 自然會有更高的人生追求 。
比如職位的晉升 ， 更大的機會等 ， 讓員工有個奔頭 ， 能夠持續成長 。 這樣員工才會樂意留下來繼續奮斗 ， 否則一個公司如果留下來的員工都是為了工資待遇的人 ， 那這個公司就麻煩了 。
但問題在于 ， 公司的好位置和好機會是有限的 ， 不可能讓所有人都滿意 。 所以公司必須不斷發展 ， 為人才提供更多的機會和成長空間 。
為此 ， 公司的經營管理水平就必須不斷優化、提升 。
時代在發展 ， 世界在變化 ， 任正非早就認識到物質激勵的有限性 ， 因此他提出 ， 華為“要通過確立公司愿景 ， 明確目標和追求 ， 用共同愿景來凝聚員工并激發員工持續艱苦奮斗的源動力 。 ”
任正非要求華為的管理要側重于機會、榮譽、職級等精神層面的激勵 ， “非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大 ， 敢于表彰 ， 促使員工的長期自我激勵 。 ”以此讓員工更有榮譽感和成就感 。
同時 ， 任正非強調公司內部人力資源的流動性：
“我們要允許自由流動 ， 人流動起來 ， 才能發揮他的個人特性和特長 ， 也容易讓人保持激活狀態 。 在流動過程中 ， 可以找到他能最大程度發揮作用的崗位 ， 可能就會在那里留下來努力奮斗 。 其實員工最容易轉換工作內容的時期 ， 是參加工作的前幾年 ， 這時要對標找到自己的貢獻機會點 ， 而當他上升到一定程度以后 ， 轉換就比較困難了 。 ”

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