⑦解決勞務(wù)糾紛、組織好人才再培訓(xùn)工作 ， 合格即留用 ， 不合格即辭退 。⑧正常辦理離職、辭職相關(guān)手續(xù)等等 。上述八點僅僅是從一般公司的需求出發(fā)而列出 ， 也許還不僅僅限于這八點 。但在不同公司的實際操作中 ， 大多數(shù)公司就連這八點都有可能做不到 。因為 ， 人力資源的管理也是需要有成本的 。由于有成本的存在 ， 許多公司都會忽視或削弱這一塊 ， 特別是一些中小型的公司 ， 有的干脆以“一人多面手”給兼了 ， 有的干脆連人力資源部這個機(jī)構(gòu)都給免了 ， 由辦公室給代了 。
所以 ， 這就要看各個公司在人力資源管理這一塊 ， 是怎么樣來實現(xiàn)利潤與成本之間來一個動態(tài)平衡的？在企業(yè)的三大流通中 ， 排在第一的是“人流” ， 而后才是物流與信息流 。一旦公司里的這三大流都正常流通了 。那么 ， 企業(yè)才會有正常運(yùn)行 ， 而且此刻也是公司創(chuàng)造利潤最大化的最佳時期 。既然說得這個好 ， 為什么我們的許多企業(yè)會把排在三大流通中第一位的“人流”給忽視了呢？無外乎離不開以下幾種情況：1、對人才的認(rèn)識不足 ， 口頭上重視了 ， 在骨質(zhì)上根本沒有重視 。
都希望用好人才 ， 也都希望好人才從天而降 ， 不愿意投入；2、大多數(shù)老板只盯著“物流” ， 因為“物流”流著流著 ， 就可以直接看到錢 ， 在以“利潤”為價值觀的企業(yè)尤為突出 ， 把以“價值”為價值觀的企業(yè)也引入了歧途；3、沒有真正對員工負(fù)責(zé)、對社會負(fù)責(zé)的態(tài)度 。缺乏為人們服務(wù)的思想 ， 想得最多是 ， 能夠用人的時候召之即來 ， 不用人的時候能夠揮之即去 ， 對員工沒有擔(dān)當(dāng)；4、由上八點可以看出 ， 人力資源部門還是擁有相當(dāng)一部分權(quán)力的 ， 而這些權(quán)力一般都掌握到老板手中 。
老板愿意放權(quán)嗎？老板能夠容忍一個下屬部門擁有這么高的決定權(quán)嗎？5、現(xiàn)代企業(yè)什么都不缺 ， 就是缺少一個能夠識別“千里馬”的伯樂 。而老板們最喜歡的卻不是伯樂：一方面伯樂的工資高；另一方面伯樂有自己的主見 。有了主見 ， 多少會與老板意見相左 。而老板們則很自信 ， 自信自己路過的橋比伯樂走過的路還要多；6、看不透人力資源管理也是創(chuàng)造利潤一個重要的途徑 ， 只看見對人力資源需要投入 ， 從來不去考慮對人力資源部門作出一個正常的評估與評價；7、徹底節(jié)約思想泛濫 ， 不斷的引進(jìn)“先進(jìn)”管理手段 ， 遏制人的主動性 ， 能動性以及創(chuàng)造性 ， 強(qiáng)制員工機(jī)械重復(fù) 。
終上所述 ， 我們應(yīng)該充分到人是的生產(chǎn)力第一要素 。認(rèn)識到“人流”在企業(yè)三大流通中的重要性 ， 從而正視人力資源部門的積極作用 。同時 ， 公司也應(yīng)該對人力資源這一塊加大投入 ， 加大對人力資源這一塊的領(lǐng)導(dǎo) ， 使人力資源能夠正常履行自己職能的同時 ， 也能夠正常參與到公司創(chuàng)造利潤的行列中來 。重視了人力資源管理 ， 它不僅僅能給企業(yè)帶來長久的利益；而且更能突顯出企業(yè)對員工 ， 對社會負(fù)責(zé)任的高姿態(tài) ， 被社會所肯定、所接受 。
由此可以使企業(yè)永遠(yuǎn)立于社會的不敗之地 ， 立于了社會不敗之地 ， 你就基本上可以立于市場的不敗之地 ， 只要你創(chuàng)造出來的 ， 是對社會有用的價值 ， 立于市場不敗之地一定能夠得以實現(xiàn) 。你說呢？個人觀點 ， 不到之處請指正 。我是【昔日的港灣】職場領(lǐng)域創(chuàng)作者 ， 不一樣的視覺希望能夠幫助到大家 。2022.1.1.于武漢 。溫暖的陽光普照照片來自于手機(jī)自拍 。
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