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武漢三源特種建材有限責任公司，武漢三源特種建材有限公司怎么樣收到面試邀請但是感覺好像一( 五 )

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老員工對于公司的價值往往超出你的想象 。許多公司的文化，依靠他們傳承 。有的時候一到飯局，酒喝起來，聊聊當年苦過來的日子，老員工就是公司最好的段子手 。
所以我們在公司有個文化，所有入職滿三年的老員工，會舉辦一個獨特的慶祝儀式 。我作為CEO往往會寫一段話送給他們，并且送一個紅包 。同時會在公司舉辦一場小型的慶祝儀式給他，請他也發表下感言 。當天晚上，我一般會單獨抽出時間，陪這批入職較早的老員工一起吃吃飯，敘敘舊 。

公司每有微信粉絲突破500萬這樣的關鍵節點，會舉辦內部慶祝儀式
這并不只是簡單的辦給老員工的儀式，而是為了讓所有其它新加入的同事看到，待在這家公司，有前途，有溫度 。
9）共識會議制度
我們所處的是內容創業行業，產品的標準化，是個讓人很頭疼的問題 。有的時候開會，對于一個產品，到底好還是壞，10個人，可能有10種看法 。這樣下去問題很大 。
我有幾次參加某個部門的會議，發現這個部門的產品推進效率很低，一個團隊6個人，每個人都有自己的想法 。
后來我們開了幾次共識會議，也就是說，在某次產品討論會上，大家充分討論，主要是討論什么是好的產品，什么是差的產品，好的產品應該具備哪幾個要素 。不要小看這個問題，大部分人搞不清楚，而一旦這個問題討論清楚了，其它的都很容易解決 。
我們每次會議結束后，把當次會議的共識群發郵件給小組內成員，大家要是還有什么意見，直接在郵件組里面補充或者修改 。一旦共識形成，就相當于這個團隊的法律，不能隨便改，如果要改共識，必須下一次產品討論會，對其進行修正 。而團隊負責人就是法律的執行者，相當于法官，一旦發現團隊對于產品的判斷不一致的情況，馬上翻出之前的共識郵件，遵照執行判決 。
這種共識討論會推出后，團隊的效率成倍提升，而我作為公司CEO需要操的心也少了很多 。因為我往往只需要在產品討論階段出席幾次共識討論會，定下標準，后面只在固定節點按標準驗收成果就好了，中間團隊怎么處理細節，很少需要插手 。
CEO就是在產品線最后一段，負責發合格證的那個人 。一個產品合格不合格，什么時候上線，需要CEO拍板，但是你首先得告訴團隊，到底什么是合格的產品，什么是不合格的，為什么合格為什么不合格對嗎？這點共識討論會幫助極大 。
10）權責利明確的工作室制度
公司有一段時間，內部扯皮極多 。一個事情沒做起來，幾個部門的負責人跑到我這里互相抱怨，A部門說B部門不支持，B部門說C部門不給力，我常常被這些事情搞的焦頭爛額 。
后來我才發現，原來管理的精髓在于“權責利”三個字，只要權責利搞清楚了，所有的管理，都并不難 。
“權”說白了就是哪些事情，團隊負責人能夠說了算 ?！柏煛本褪沁@個事情如果沒做好，有什么責任，是誰的責任，要做到什么業績才算合格 。“利”就是干好了，團隊的兄弟們有什么好處 。
公司只要出現互相推諉責任，互相扯皮的現象，說到底，就是權責利三個字不分 。有段時間團隊人員擴張快，每個團隊人員也比較多，各種互相推責任的事情就開始出現了 。
有一段時間，我經常飛深圳騰訊互娛總部，每次過去，一眼望過去，整個科興科學園到了晚上，全部燈火通明在加班，沒有人抱怨，沒有老板強迫他們 。我當時就很好奇，騰訊互娛1萬多人的公司，怎么還管理的這么好？一家公司就占了中國游戲市場一半以上的份額，而且還保持高速增長 。

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