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HR如何做到精準招聘？

您好，感謝邀請。HR做到精準招聘，這真是一個美好的夢想。不過如果做到以下幾點，可能會離精準更近一點吧。（1）充分了解用人部門業(yè)務戰(zhàn)略與人員需求，真正起到HRBP(業(yè)務合作伙伴)的作用。很多公司的HR只是在事務性工作上成為了合作伙伴，卻鮮有在招人之前，好好和用人部門探討真正的戰(zhàn)略需求和崗位要求，到底要招什么樣條件和特質的人。
這部分時間不投資進去，而只在執(zhí)行層面勤奮的話，可能招進來的人和用人部門面試時很難來電，導致浪費時間。（2）時間和金錢花在刀刃上，投資具有專業(yè)水準和行業(yè)資源的招聘人員與獵頭。我發(fā)現很多公司，特別是知名的成熟企業(yè)，憑著自己強勢的品牌吸引對其仰慕的求職者，而非常少用、甚至不用獵頭服務。如果公司本身的招聘員一手、二手搜索和調查經驗豐富、行業(yè)資源優(yōu)越，倒也可以；但如果不是，那么僅僅靠一個兩個基本上對行業(yè)不那么熟悉、資源缺乏的初級招聘員來完成高質量、高效率的招聘工作，難度將非常大。
候選人特質不符合預期、招聘周期變長，會對業(yè)務造成巨大影響。與其如此，還不如花錢投資在專業(yè)招聘人員、專業(yè)機構身上，從而鎖住精準池子，提高轉化率。（3) 持續(xù)保持與業(yè)務部門的定期跟進，第一時間獲取人員動態(tài)和差距。候選人入職簽完合同后，貌似HR就完成了任務。實際上緊跟著的試用期非常關鍵，因為在這期間人員流失的可能性非常大。
HR應與用人部門保持定期溝通，觀察新員工的動態(tài)，是否勝任，如果有差距，差距在哪，記錄下來為下次招聘同類職位時吸取經驗、進一步調整方向提高下一次的精準度。這樣才是一個正向持續(xù)改進的循環(huán) 。如今各公司的HR部門普遍存在人員配備不足、水平參差不齊、事務性工作壓力過大的現狀。怎樣加大對于HR關鍵職能上的投入，優(yōu)化成本和資源配置，為業(yè)務部門帶來更好的人才儲備，永遠是一個課題。
HR 如何識別簡歷作假？

這個問題的核心在于HR如何找到造假和不造假的區(qū)別之處，并加以細問。學歷證書造假學歷造假一般都出現在校招時期。1、學信網： http://www.chsi.com.cn/xlcx/index.jsp2、問所學專業(yè)課。（我一般都用這個方法）我曾經面試過一個男生，拿著一個成人本科的學歷證書來應聘。我說我們只招全日制的。
男生回應說這個成人本科就是在那個大學里上了四年課拿到的，只是因為不是統(tǒng)招本科，所以沒有辦法拿全日制本科學歷證罷了。于是我就問這個男生他們大學里都上了些什么課。男生說語數外。其實真的只要問一個專業(yè)課的問題，就知道求職者的學歷是不是真的了。比如：自動化專業(yè)的學生，我就問什么叫PID控制 ?；瘜W工程與工藝的學生，我就問精餾塔的原理。
安全工程的學生，我就問啥叫爆炸極限。國際經濟與貿易專業(yè)的學生，我就問UCP600內容中隨便說三條。一個沒有接受過高等教育的人，不可能回答出這些問題，如果本專業(yè)的回答不出這些問題，只能約等于沒上過大學。證書造假1、證書上都會有查詢網站，一查即知。2、還是問專業(yè)問題。四六級證書：Please introduce yourself.（三句話出真章）法律職業(yè)資格證書：請問想象競合犯和牽連犯區(qū)別是什么？人力資源證書：請問經濟補償金和賠償金有什么區(qū)別？職位造假1、讓他寫上家單位上級的電話，然后打電話過去問。