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績效工資考核辦法，管理人員績效考核工資如何制定

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1，管理人員績效考核工資如何制定最常見的績效考核工資是從崗位工資中按照一定的比例分解出去的，比如:部門主管的的考核工資是其崗位工資的20%；部門經理的考核工資是其崗位工資的30% 。比例要根據公司的實際情況來確定，但是應該不低于20% 。還有一種方法就是，將績效考核指定成獎勵辦法，考核工資是公司單獨拿出來作為獎勵的，跟崗位工資沒有什么關系 。比如說，部門經理的崗位工資是3000，公司對部門經理的獎勵原則是多獎勵少處罰的原則，那么獎勵的范圍就是500至-200的范圍，也就是最高獎勵500，最多出發200.這樣對員工的激勵效果更好 。

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3，什么是績效工資 如何考核 績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資 。一、績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估 。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資 。二、績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬” 。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標 。注：對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵 。工資分為三部分：基本工資、績效工資和其他工資 ?；竟べY指的是每個月的固定工資，不同的職位基本工資是不一樣的，像上海，普通的操作工基本工資是1450，而那些管理崗位的固定工資在2000+咯 ?？冃ЧべY是把員工的工作績效同工資掛鉤起來的一種工資形式 。就是通常我們說的獎金咯，它用來獎勵那些業務能力強、表現優秀的員工 。一般來說，績效越高，績效工資就越高，然后，員工最終的總工資也就越多了 。顯然，績效工資的作用是把那些優秀員工和一般員工的區別開來，多勞多得 。因此，績效工資可以起到激勵員工的作用 。其他工資指的是公司提供給員工的各種福利 ?？冃ЧべY的考核方式有很多 。像360度績效考核、平衡計分卡（bsc）、目標管理法（mbo）、關鍵績效指標（kpi）這些常用的考核方法 。比如：360度績效考核，從五個方面對一個人進行評價 。上司的評價、下屬的評價、自我評價、同事的評價、客戶的評價 ?？己艘粋€管理人員，假如從這五個方面評價，比傳統的僅限于上司評價的模式要準確科學的多 。在比如，對普通的流水線操作員工進行績效考核，可以用kpi來考核，例如sop的執行力、平均產出、報廢率、出勤情況等 。
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4，績效工資考核辦法是什么績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬” 。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標 。5，員工績效考核制度 員工績效考核 為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ： 績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項目 標準與要求 評分 權重 自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分 工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力 工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神 工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理： 評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分 出勤及獎懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下6，績效考核方法的注意事項 姓名 職位 評價人 考核尺度及分數 優（10）良（8）一般（6）較差(4)極差（2） 評分 本欄平均分 系數 工作績效 1工作完成度 年度目標與期望值比較，達到目標與標準距同時應考慮工作客觀難度 2工作品質 僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性，反復率等） 3工作速度 僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象 。4工作量 僅考慮完成工作數量 。職責內工作上級交辦工作及自主性工作完成的總量 。工作能力 5計劃性 工作事前計劃程度，對工作（內容、時間、數量、程序）安排分配的合理性、有效性 。6協調溝通 與各方面關系協調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力 。7應變力 應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度 8指導控制力 對本部門或下屬的激勵、指導、培訓情況，對本部門的管理、控制情況 。9周全慎密 工作認真細致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率 。10人才培養 對人才的重視程度及對儲備人才的培養情況 。11職位技能 對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作熟練程度 。工作態度 12協作性 人際關系、團隊精神及與他人（其它部門）工作配合情況 。13以身作側 表率作用，嚴格要求自己，遵守制度紀律情況 。14工作態度 工作自覺性、積極性；對工作的投入程度；進取精神、勤奮程度、責任心等 。15執行力 對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對夏季檢查跟進程度 。16品的言行 是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德 。工作得分 出勤獎懲 總分 等級 評語 被評者意見作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業管理者和咨詢者的啟示 。綜合起來，可以概括以下幾個方面：首先，企業的目標是核心 。無論哪一種方法，管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現 。其次，系統的內在邏輯 。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經系統，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰 。第三，同樣的SMART原則 。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業績管理操作性強的根本 。第四，管理的80/20法則 。關鍵的20%創造了80%的績效 。所以業績管理所關注的是關鍵業績指標 。第五，關注未來和發展 。目標本身就是關注未來發展的，它體現了企業的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本 。業績管理所追求的是企業的持續發展 。第六，雙向溝通，持續改善 。設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通 。業績管理很簡單，就是目標+溝通 。的確，平衡計分卡是設定企業目標再科學不過的工具；關鍵業績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源 。企業業績管理不可能窮盡所有的方法，但最好的方法一定是它們的精華的集合 。7，績效考核有哪些標準 員工績效考核標準 文員 平面設計 儲備經理人 會計 營銷主管 網頁設計師 話務小姐 電話銷售主管 儲物干部 儲備干部發行日期:年月日版本:B編號:序號 項目 標準 得分1個人業績 1)服務熟練規范，售賣業績突出,任務達標,常受到顧客與領導表揚；10分2）流程應用較熟練,業績較好,偶爾有較好表現,尚能完成任務；7分3）本職工作基本合格,偶爾有售賣,業績一般,工作須督促；4分4)各項工作一般，常出現錯誤,沒有業績,有投訴現象；1分 2 工作態度 1)尊重上司、顧客，工作情緒高昂,儀容儀表優雅,虛心愛學,嚴守紀律,上進心強 ;10分2）待人較熱情,工作情緒穩定,儀容端莊,能主動學習業務知識,能遵守紀律;7分3）儀表儀容良好,禮節禮貌一般,工作情緒偶有波動,偶有小錯誤,尚能接受批評；4分4)不注重個人衛生,禮節禮貌差,自大不虛心,紀律觀念差,情緒不穩定;1分 3 工作能力 1)服務周到,普通話標準,語言文明,舉止規范得體,心理素質較好; 10分2)服務較好,禮貌禮節欠佳,普通話一般言談舉止較得體,; 7分3)普通話一般,聲音一般,服務尚有欠缺,禮節一般,偶有不足;4分4)語詞不文明,舉止不太符合要求,禮節禮貌差,心理素質差;1分 4 團隊合作 1)有很好人際關系,組織活動中表現出色,相互支持工作,集體榮譽感強；10分2)人際關系和諧,組織活動中表現積極,有集體榮譽感,; 7分3)人際關系一般,能按規定參加組織活動,能配合他人工作; 4分4)人際關系稍差,常托推不參加集體活動,不太配合他人工作,集體榮譽感差; 1分 5 執行力 1)服從意識強,主動按質量要求完成工作,執行公司企業文化,工作效率較高;10分2)服從公司決議,積極完成工作,認同企業文化,能按時完成任務; 7分3)能按公司決議工作,能配合領導工作,需督促完成工作; 4分4)有不服從領導現象,工作不能按時保質完成,自作主張; 1分 6 客戶滿意度 1)客戶價值導向正確,形象修養較佳,服務周到細心,消費介紹清楚準確,常受到顧客表揚;10分2)善待顧客，待人接物有禮有節,能正確引導消費,顧客評價較好；7分3）待客服務一般,領導和顧客評價一般,業務知識尚有欠缺；4分4)待客服務一般,業務不熟練,偶有顧客抱怨,尚能改進；1分 7 考核 業務理論知識考試成績(20分)技術實操考核(20分) 使用說明:本考核方案是本著全員參與、科學評估的思想，采取主管與員工代表共同考核，經理最后審核的方法 。其中主管意見占%，員工意見占%。最后級別評定由經理和人力資源部共同執行 。其中業務理論知識考核，由經理和人力資源部共同出題，占考核比重20%；技術實操考核，由技術總監和經理共同主持 。8，績效考核方法有哪些最好是公司常用的啊 曾經有同志表示由于只有銷售產生利潤，其他統統都是成本，所以銷售崗位的績效更重要，但是膘哥認為，銷售只是利潤的變現者，生產（應該包括技術、產品）才是利潤的創造者，所以生產部門的績效才是最難搞的，除了他們更重要一些之外，通常還有這些原因： 一、生產部門的人數通常是最多的； 二、生產員工總的難說是要難以溝通一些的； 三、……暫時沒想到 。大概就是這樣，去三茅HR社區看看吧，這個我比較頭痛，汗 。。常見的幾種績效考核的方法一、相對評價法（1）序列比較法序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法 。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準 。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后 。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果 ?？倲翟叫?，績效考核成績越好 。（2）相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較 。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0” 。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好 。（3）強制比例法強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法 。二、絕對評價法（1）目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式 。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致 。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核 。（2）關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核 。（3）等級評估法等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準 。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估 ?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績 。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標 。三、描述法（1）全視角考核法全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法 。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價 。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果 ?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系 。四、目標績效考核法目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成 。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發 。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任 ?？冃Э己藚^分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務 。公司考核員工的頻率：月度 是否有優勝劣汰制：無 你對哪種考核方法比較熟悉：都不是很熟悉公司考核員工的頻率 是否有優勝劣汰制 你對哪種考核方法比較熟悉 考核是每個月都有的 不存在優勝劣汰，有的也只是形式而已 粗略的了解績效分為班組績效和個人績效，個人績效按員工對班組績效做貢獻給以加分或者減分，基本分為90分，月末得分高的前三名被評為A類員工，獎勵200元/人，得分最低（出了質量事故或者有損班組績效的事）的為當月C類，罰200元，得分中間的分兩個層次，B+為獎勵100元/人，B不獎勵也不扣錢班組績效，從班組的安全，成本，質量，宣傳，改善等方面考核，月末班組績效前三名，班組每位員工分別獎勵200，150.100元，班組績效最后一名的給予班組每位員工罰50元我們公司現在是這樣操作的，希望能幫到你9，績效考核 方案這是我們公司剛發布的方案，希望你能參考 。績效考核項目實施辦法一、 原則1、 盡量保證考核的客觀、公平性，以數據和事實為依據來對員工作出評價2、 盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發展規模與人員結構、人才成本支出的情況進行3、 盡量簡化相關的評價指標，以一個關鍵指標為主，其它指標為輔的指標簡化原則進行簡化操作二、 考核方法公司實行兩級考核制，即先對部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進行考核，再對員工進行考核 。兩級考核制具體的實施方法為：用公司制定相關指標來判定部門績效等級，再根據部門績效等級來判定部門員工的績效等級 ?？冃У燃壏譃锳、B、C、D、E五級，部門根據考核分得分情況核定級別，并設定所有員工的初始績效（一般績效）為C級，再在此基礎上按相關規定作提優或者降級處理 。三、 操作步驟1、 部門每月月初提交《部門月工作計劃表》到總經理，公司專門召開計劃工作會議確定月工作任務 ?！恫块T月工作計劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當月的部門工作方向進行指導 。2、 每月月初各部門同時提交《部門月工作總結報告表》，作對上一個月本部門工作情況自我總結評價供公司考核參考 。3、 各部門平時記錄的數據性表單，包括《員工表現記錄表》、《跨部門人員交叉評價表》統計數據上交人事行政部進行歸納整理，打出各員工的操行分 。4、 由員工填寫自己上個月的《考核分評分表》中的自我評價分項目后，交部組主管填寫效率分、態度分項目后，統一上交人事行政部填寫操行分項目，并計算出考核分的最終得分情況 。考核分數據出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發回相關部門 。5、 召開月度部門總結會議，根據相關的考核項目的統計數據進行分析、歸責 。6、 總經理根據數據、部門評價、平時的考察給部門打分評級，實質上即給出了部門的提優和降級的人數指標 ?？己隧椖康膯栴}數據為硬指標，分小問題，一般問題，嚴重問題三等，問題可以進行加減換算，即一個嚴重問題=兩個一般問題=四個小問題 。對部門評級時可以參考以下規則執行：未出現問題的為A級；出現問題但不夠一個嚴重問題的為B級；出現一個嚴重問題，或者是等同于嚴重問題的為C級；嚴重問題出現的次數為兩個或者以上的為D級；嚴重問題出現的次數為三個或者以上的一律為D級 。A B C D E無問題 有問題但未超過一個嚴重問題 一個嚴重問題及以上 二個嚴重問題及以上 三個嚴重問題及以上7、 各部門根據指標評，結合考核分得分情況評出本部組內所有員工的考核級別 。8、 對評優和降級人員，在各部門內部公示三天，有對部門主管評價有意見的可以進行內部申訴 。9、 部門將公示期內出現的需要更正考核分和考核級別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項 。10、 人事行政部找當事人核實扣分事項，如有問題的可以找部門主管協調，協調不成的上報副總經理直至總經理裁定 。11、 最終考核數據上報總經理審核簽字 。12、 公司統計當月公司的銷售額，用來計算按公司業績量折合后的考核獎金 。13、 登記數據并公示，將數據計入工資、檔案資料 。14、 時間安排（每月）1-4號 5-8號 9-11號 12-15號 16-17號 18-20號 20-25號交當月部門工作計劃、部門工作總結、填寫每個人的考核分評分表 部門月總結及計劃審核工作會 做月考評公示表 內部申訴期 人事訪談 工資結算并上報 發放上月工資四、 部門績效等級與員工提優降級人數指標對應關系1、 總經理按數據結果、歸責的分析、平時的考察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優與降級指標，等級分A、B、C、D、E五級 。2、 A、B、C、D、E五級在不同人數的部門分別對應以下的提優和降級規劃：提優規則為：1-3人對應11000，4-5人對應22110，6-8人對應32210，9-12人對應43210，12-16人對應54320的標準進行 。具體部門級數、部門人數、部門提優人數對應如附表2附 表2：部門級數、部門人數、部門提優人數對應表A B C D E1-3 1 1 0 0 04-5 2 2 1 1 06-8 3 2 2 1 09-12 4 3 2 1 012-16 5 4 3 2 0降級規則為：1-3人對應00011，4-5人對應00122，6-8人對應01123，9-12人對應01234，12-16人對應01235的標準進行 。具體部門級數、部門人數、部門降級人數對應如附表3附 表2：部門級數、部門人數、部門降級人數對應表A B C D E1-3 0 0 0 1 14-5 0 0 1 2 26-8 0 1 1 2 39-12 0 1 2 3 412-16 0 1 2 3 5備注：這里只針對所有無職銜且非業務員的員工作考評，其它人員的績效考核待下一階段再行出臺相關方案 。規則：提優或者降級人數都只能小于或者等于部組一半人數，不得超過 。具體的級別評定辦法請參照《績效考核辦法補充細則》的相關規定 。提優和降級標準如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請，經公司主管會議討論確定 。有臨時增加的項目，可以直接交總經理臨時裁決，待下一個月再交主管會議討論確定 。五、 主管的權限1、 指標的建議權2、 確定后的指標的運用選擇權3、 提優與降級的等級選擇權4、 為控制公司支出，加強對落后人員的懲治辦度，主管可以根據情況增加降級人員數量，但無權增加提優人員數量；有權減少提優人員數量，無權減少降級人員數量六、 績效考核項目的意義1、 實行有計劃的管理，落實工作計劃的實施力度，可以督促管理人員加強管理，不斷提高管理效率 。2、 有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯就糾，有利于及時的糾正工作問題與錯誤，不斷的改進工作 。3、 以工作任務為中心進行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應當提前預估并做相關申請，有利于形成自覺的督促機制 。4、 做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內部競爭機制，調動公司全體成員的工作積極性 。5、 主管擁有平時工作問題、工作成績的記錄權和員工賞罰的提名權，有利于提高主管的權威，提高管理效果 。6、 主管賞罰提名受公司對部門績效評價結果的約束，有利于統一相關處罰和獎勵標準，控制懲罰程度與獎勵支出 。7、 平時數據的積累，有利于公司下一步對評優、評級和合理分配年終獎等項目工作實施 。七、 項目人員設置與分工項目經理：副經理：數據負責人：八、 其它事項本方案未具體說明的細節，請參照《績效考核辦法補充細則》填寫表格請參照以下副表附表：1、 部門月工作計劃表2、 員工表現記錄表3、 跨部門人員交叉評價表4、 部門問題統計表5、 部門月工作總結報告表6、 考核分評分表7、 部門人員月考評公示表人事行政部2009年11月19日

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