新員工立刻拿期權，奧特曼搶人不和張一鳴拼現金

2026-04-02 阿里巴巴硅谷 openai

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OpenAI傳出大消息：新員工入職之后，不再有等待期，期權歸屬立刻啟動。
這已經是今年OpenAI第二次調整期權激勵政策，之前從12個月等待期改為6個月，如今干脆取消。
無獨有偶， xAI今年夏天也悄悄縮短了期權歸屬的等待期，只不過具體縮短到幾個月未對外公布。
AI人才爭奪的熱戰已經持續了三年，如何吸引人才和留住人才是頭部玩家都需要考慮的問題。去年初字節就已經對期權激勵政策做出重大調整，加快一年等待期之后的歸屬節奏，并且加大了現金獎勵的力度，隨后阿里也有相似的動作。
但是中國大廠對期權激勵政策的調整比較精密，總體思路是在等待期之后短期回報加大、現金回報存在感更強。
而OpenAI和xAI這種直接縮短甚至取消等待期的做法則相當激進，頗有種“來了就有股權拿”的味道。
如今科技公司普遍采取的一年等待期+四年左右總歸屬期的期權激勵框架，在上世紀的硅谷成形，三十年間一直是主流做法。
在今年Meta瘋狂的挖人行動之下， OpenAI人才流失嚴重。現在OpenAI的員工兩年留任率只有67% ，遠低于Anthropic的80% 。
俗話說，舍不得孩子套不著狼，但問題是舍得孩子也未必套得到狼，風險還顯而易見。 OpenAI給新員工快速及時的期權激勵，未必能解決人才問題，卻一定會增加成本。
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為了留住人才， OpenAI拼了。
有媒體援引知情人士消息稱， OpenAI已經通知員工，以后新員工入職即開啟期權獎勵，直接把“期權等待期”給取消了。

期權獎勵是科技公司吸引人才的一大法寶，但是普遍都會以“1+N”的方式歸屬——頭一年是等待期，這期間離職拿不到期權。在第一年期滿時，員工才能一次性拿到第一部分的股權，并在之后的N年里逐步兌現剩余部分。
這樣安排的考量不難理解，在一年等待期與N年歸屬的設計下，企業既能用期權獎勵吸引人才，也免得人才“薅羊毛”、拿到期權很快離開。
今年4月的時候， OpenAI已經做出了第一次調整，將等待期從一年縮短到半年。如今徹底將等待期取消， OpenAI給出的理由是：旨在鼓勵新員工勇于承擔風險，而不必擔心在獲得首批股權前被解雇。
也就是說，新員工進來，在等待期總是畏手畏腳的，怕還沒拿到期權獎勵就被開了。那我們現在就取消等待期，讓新員工能放心大膽地去做也許有風險的決策。
【新員工立刻拿期權，奧特曼搶人不和張一鳴拼現金】可以看到， OpenAI對于取消期權獎勵等待期的解釋，指向的是鼓勵內部創新。
但是外界普遍認為， OpenAI此舉，是為了應對外界的人才爭奪壓力。
今年OpenAI人才流失嚴重。最有標志性的事件是今年夏天Meta一周內挖走8名OpenAI的核心研究人才，讓OpenAI高管直呼“有人偷家” 。
當時OpenAI就表示，公司“正在重新調整薪酬，并尋找創造性方式表彰和獎勵頂尖人才” 。
除了期權獎勵的節奏調整之外， OpenAI此前已經向核心員工發放數百萬美元的一次性留任獎金。
OpenAI的確有理由焦慮。
風險投資公司SignalFire追蹤了數千名科技從業者的動向，發布《2025年科技人才狀態報告》，其中顯示：OpenAI的員工兩年留存率（兩年前入職的員工如今仍在公司的比例）只有67% ，這個水平接近Meta等巨頭，遠低于同樣是初創公司的Anthropic ，后者的留存率高達80% 。
巨頭員工流失率高沒什么奇怪，但是作為動輒講理想講使命的初創公司， OpenAI顯然有點“不經挖” 。
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和一次性留任獎金、提高某些核心崗位的薪酬相比，員工股權獎勵節奏變動是一家公司更加深層、持久的政策調整。
自從三年前ChatGPT橫空出世，科技公司之間的人才爭奪一直很激烈。
早在2024年1月，字節跳動就已經調整了員工期權獎勵政策。等待期仍然是一年，但后續的獎勵節奏加快、力度加大。過去是按年歸屬，調整后按季度歸屬。同時，四年歸屬比例從“15%-25%-25%-35%”變成“20%-25%-25%-30%” ，第一年（入職第二年）歸屬比例提高。

除此之外，那次調整還包括年終激勵方式改變，績效突出員工將獲得更多期權、績效期權會在基數與股數上雙重放大、期權歸屬后可全額參與回購。
到2024年底，字節進一步調整年終獎績效方案， 10股以內期權的激勵（1.3萬元以內的）改為現金一次性發放，低于30股期權的激勵當月就能歸屬完畢。
阿里巴巴在2024年3月也做了調整，新授予的股票和晉升股票，由原來的年度歸屬改季度歸屬。除此之外，阿里引入了“長期現金”作為激勵方式之一。
國內大廠的相關政策調整主要指向兩個方向：一是第一年等待期之后的期權歸屬節奏加快，二是該給現金給現金。這種調整沒有從根本上改變過去期權激勵的框架，而是順應當下期權吸引力下降、員工對現金渴望度上升的現狀，進行細致、精密的“校對” 。
和國內大廠細致地調整相比，硅谷的AI初創公司直接縮短甚至取消等待期，做法更加激進。除了OpenAI ， xAI也在今年夏天的時候也悄悄縮短了等待期，具體縮短到了什么程度尚未有公開消息。
不要小看OpenAI和xAI的動作，它們正在打破傳統，而這種傳統正是在上一次科技浪潮中誕生于硅谷的。
1950年之后，員工股票期權已經在美國興起，但是主要限于公司高管，成為一種高收入人群合理避稅的手段。后來知名的“八叛逆”創辦仙童半導體，成為硅谷生態的起點，八位創始人通過股票期權成為百萬富翁，曾想將股票期權推行到普通員工行列，卻被母公司拒絕。
后來“八叛逆”陸續離開仙童。 1968年，最后離開仙童的兩位創始人創辦了英特爾，也將員工股票期權制度建立了起來，但給普通員工期權在很長一段時間仍然是少數公司的做法。
直到上世紀八九十年代，硅谷科技公司的爆炸式增長，股權補償成為吸引頂尖工程師和創業人才的核心工具。
一開始，等待期和總歸屬期都設置得比較久，能獲得期權的員工仍然是少數。如蘋果在1980年上市的時候，有約40名早期員工一夜暴富，讓工程師們切實看到了期權獎勵的魅力。但是當時也有早期員工未獲得期權，導致了內部爭議。
將期權獎勵大范圍在企業內鋪開，微軟功不可沒。在九十年代中期，微軟給員工授予期權的覆蓋范圍就已經接近100% 。互聯網泡沫時期，上萬微軟員工成為百萬富翁，不少人在25歲前就實現財富自由。
典型的微軟股權激勵框架是一年等待期，四到五年的總歸屬期，這也逐漸成為硅谷乃至全球科技公司的主流框架。
這一員工期權激勵框架在多年間運轉良好，科技公司們的總歸屬期與歸屬比例設置只會有細微的差別。但是在AI時代，面對人才競爭壓力， OpenAI和xAI開始坐不住了。
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大幅縮短期權歸屬等待期，甚至直接取消之，目前還只是少數公司的選擇。
在初創公司里，兩年留任率高達80%的Anthropic也并未跟進。 Anthropic和谷歌DeepMind的做法是設置留任獎金，而非直接調整期權激勵政策。
OpenAI這種打破硅谷科技公司多年傳統框架的做法，風險顯而易見。
等待期，說白了是企業給自己一個緩沖期，來判斷招進來的員工是否真的“值得” 。
如果你雇傭的人最終被證明不適合這個職位——無論是在文化方面、能力方面還是其他方面——你有12個月的時間來解決這個問題，否則他們可能會帶著股權離開。
取消等待期， OpenAI 實際上是在說：我們將從第一天起就給你股權，如果我們在第三個月不得不讓你離開，你也將保留你已經獲得的股權。
以OpenAI的薪酬水平和估值（5000億美元）來看，僅僅在OpenAI待了幾個月，有可能可以帶著幾十萬美金的股權離場，這可不是一筆小數目。
在某種情形下，這種做法是“合理”的：如招聘標準非常高， OpenAI有信心只要是招進來的，幾乎每個人都是對的人；或者找不到頂尖人才的損失，大于給普通員工立即發放期權獎勵的成本。
放在OpenAI身上，激進的期權激勵政策調整顯得尤其“沉重” 。

OpenAI預計今年僅在股票期權激勵方面就將支出60億美元。這幾乎是其預計約130億美元營收的一半。
英偉達是一家市值3.3萬億美元（去年數據）的上市公司，擁有超過3萬名員工，在2024年上半年花費了約22億美元用于股票補償。 OpenAI 的員工人數可能在 3000 到 6000 人之間。
諷刺的是，股權激勵機制最初的設計目的是使員工的利益與公司長期的發展保持一致。你必須留下來，幫助公司發展壯大，才能獲得你的股份。
如今，在市場頂端，情況卻完全顛倒了。公司對人才的渴求如此之深，以至于他們免費提供給員工過去需要耐心和投入才能獲得的東西。
對于AI從業者——尤其是頂尖研究員——來說，現在是賣方市場。問題是，這種情況能持續多久？

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