一、總則
1．為進一步規范薪酬管理，建立具有內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，實現員工在薪酬分配上“責任與利益一致、能力與價值一致、風險與回報一致、業績與收益一致”的目標，根據集團整體發展戰略和人力資源管理需要，特制定本制度 。
2．本管理制度適用于集團總部及所轄公司 。
3．薪酬分配原則：與企業發展戰略相一致的原則；與企業經濟效益和支付能力相適配的原則；與個人所處職位價值、個人工作能力和業績相結合的原則；公正、公平的原則 。
4．本制度及所規定的標準是依據所在崗位職責，且針對人員能力與崗位相匹配的狀態下確定的 。
5．實行薪酬保密 。員工不得泄漏自己的薪酬標準，也不得打聽他人的薪酬 。對違反薪酬保密規定的員工，一經查實，予以嚴肅處理 。因正常的工作原因確實需要向上級機關、社會公眾或其它有關方面披露與薪酬相關的信息，對一般員工的薪酬標準，必須經過集團總部人事行政部總監的同意；對集團中高層管理人員的薪酬標準須經集團總部總裁同意 。
二、分則
1．薪酬構成
1.1薪酬包括四個部分：月工資、獎金、津貼和福利 ， 具體構成如表1所示 。月工資又包括基本工資和績效獎金兩項；獎金包括四月獎金、年終獎金和特別獎金三項；津貼包括司齡津貼、職位津貼兩項；福利包括自助福利和法定福利等兩項 。
1.2津貼的標準確定：
1.2.1所有員工都享有司齡津貼，司齡從入公司之日起開始計算 。工作滿一年起發放工齡工資，具體標準如下：
工齡工資當月滿一年 ， 從次月起發放 。滿五年以后，不再增長 。
1.2.2職位津貼：對部門負責人：集團總部各中心、部門負責人（副職）及以上員工，所轄各公司副經理（含）以上員工發放的津貼 。任職考核期員工不享受職位津貼 。
1.3公司自主福利項目分為兩類，一類是全員平均的福利項目，如：節日賀金等；另一類是含有對職位補貼的不同級、等的員工享受不同標準的福利項目 ， 如住房補貼、車輛或交通補貼、通訊補貼等 。
法定福利指養老、醫療、失業、工傷等社會保險 。
交通補貼、節日賀金等福利試用期員工減半執行 。
試用期員工不享受車輛補貼，任職考核期員工享受原職務車輛或交通補貼標準 。非行政管理職務、享受三級（含）以上工資及獎金標準的員工，福利執行下一級員工標準（不包括總工程師、總會計師、總經濟師） 。
本制度未涉及福利項目的標準和發放時間 ， 具體見相關規定 。
1.4社會保險等法定社會福利事項按國家規定執行 。
表1
2．月工資
2.1月工資包括基本工資和績效獎金 。月工資標準依據企業效益狀況、行業工資水平、職位要求的任職資格等級、職位的價值大小等因素決定 。
2.2月工資包含五級11等，每等含有若干薪檔，各類職員薪酬級與級之間向下交叉1檔 。
2.3工資級和等的確定：暫參照員工崗位在公司的定位確定級和等 。待任職資格標準確定后，按照員工的任職資格確定 。具體的含義是，五級11等的月工資中的每個級與等對應不同的任職資格要求，集團總部成立專門的機構來對員工的能力進行評定，員工的能力被評定為相應級和等 ， 其對應的月工資就是相應級、等 。各級員工根據職位系列的任職資格等級認證來確定員工薪酬等級，原則上崗變薪變 。員工跨公司調動 ， 由所轄公司根據任職資格標準，充分分析員工與崗位的匹配度，根據匹配度確定員工薪檔 。
2.4員工的能力等級以員工學歷和國家正式頒發的證書為定級的參考依據，集團定期進行內部評定 ， 分別對應管理類、工程類和營銷類 。
2.5集團分為集團總部、A類公司、B類公司（除開發公司以外的其他所轄公司）三個類別 ， 集團總部、A類公司與B類公司的薪酬標準、結構有一定關系，同時存在一定差異 。集團總部和開發公司的員工分成3個類別，分別為管理類、工程類（包括工程造價）和營銷類 。A類公司薪酬標準不得突破集團總部規定；B類公司按集團薪酬體系，但薪酬標準根據其所在行業的定位制定 ， 報集團總部審批后執行 。
2.6實行統一的任職資格等級標準及評定 。對員工定級、定等過程中的四種人崗匹配度的處理：
2.6.1跑步上崗：低于崗位任職資格要求聘用的，執行該薪等向下交叉一檔的工資標準 。
2.6.2人崗匹配：任職者素質和能力能夠滿足該崗位任職資格和能力的要求，該職位對應的起薪標準是對應薪等的一檔 。
2.6.3高能低聘：任職者素質和能力高于該崗位任職資格和能力的要求，能出色地開展工作，該職位對應的起薪標準是從該等的第二檔或者第三檔開始執行 。
2.6.4因年齡等原因不能勝任工作要求的資深干部，公司可為其安排在超編領導（即顧問）崗位 ， 工資標準和福利待遇為：
(1)月基本工資不變、月績效獎金執行該崗位標準的10～50% ， 四月獎、年終獎按實際發放的基本工資和月績效獎金的和為標準，系數與同級相同 。
(2)住房補貼標準不變 ， 其余福利根據工作性質確定 。
注：資深干部指在集團總部或所轄公司總監級崗位工作五年（含）及以上、為公司服務滿十年；在A類公司總經理崗位或集團總部同級及以上崗位工作五年（含）及以上、為公司服務滿八年的員工 。
2.6.5集團創始階段到公司工作的主管級及以下員工工資執行比同崗位員工高一檔標準 。
2.7集團總部成立員工任職資格與能力評定委員會，委員會主任由集團總部總裁擔任，副主任由集團總部分管領導和人力資源總監擔任，人事行政部為日常辦事機構 。委員的確定由人事行政部提出候選人名單，總裁審批 。委員實行任期制，委員必須是三大類別職位上的專家和企業內該類職位的技術或管理權威，并具有強烈的責任感和高尚的道德情操，委員會各成員的具體的任職條件、任期和相關管理另行發文確定 。
所轄各公司參照集團總部應成立相應的機構，負責對本公司各職位的任職資格進行評定 。全集團每年對員工的能力進行評定，確定員工的月工資級、等、檔是否調整 。所轄各公司評定的高級管理、技術職稱應報集團總部審批 。
2.8績效獎金和員工的當月工作績效掛鉤，績效獎金標準主要由該崗位的基本工資水平決定，占月工資總額的一定比例，具體確定如下：
注：1、此比例根據企業管理需要以年為時間單位進行調整 。
2、營銷管理類的薪酬結構為：基本工資、績效獎金、銷售提成、年終獎、項目留存 。績效工資用于對其能力、態度的考核 。銷售提成的發放，員工及主管當月發放85%，10%作為年終獎，5%作為項目留存發放；副經理以上人員當月發放50%，42%作為年終獎年底發放，8%作為項目留存發放 。
員工每月實際獲得的績效獎金為：績效獎金標準 × 考核系數
銷售系列員工的績效獎金為：績效獎金標準 ×考核系數＋銷售提成
其中，考核系數定義如下：各崗位員工的績效獎金按照當月考核結果獲得的考核系數計算，并按月度發放 。
2.9月工資標準的整體調整與個別調整 。
2.9.1整體調整：整體薪酬水平和結構的調整依據行業經濟發展情況、公司效益與薪酬戰略決定 。整體薪酬水平調整形式是改變月薪標準 ， 調整的依據是工資標準與當地物價的調整正相關，具體調整比例由集團總部確定 。
2.9.2個別調整：
(1)當發生職位或職位技能職稱發生調整時，需要重新確定個人的薪等；在新的薪等上確定具體的薪酬標準時，原則上應該從新職位對應薪等的最低一檔開始起薪；若屬于集團培養對象的人才，一般遵循不降薪的原則 。
(2)薪檔的調整 。根據年度績效考核的結果，被考核者如果在一個考核年度內在同一職位上 ， 一年綜合考核系數為A等，可以晉升一檔薪酬；如果連續兩年為C等，降低一檔薪酬；并由所在部門提出職位調整或其他處理意見 。工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次 ， 則工資等級不再變動 。
(3)公司之間的崗位調動,按調入公司的薪酬標準執行 。
2.10月基本工資于下月10日發放，績效獎金于下月20日發放 。因客觀原因不能按時發放的，須提前通知相關員工 ， 并公告變更后的發薪日期 。
2.11以下款項可在當月的工資或獎金中扣發：
2.11.1 由員工個人繳納的社會保險費、醫療保險、工傷保險、失業保險 。
2.11.2 因缺勤，按本單位規定應扣發的工資 。
2.11.3 因違犯規章制度，按本單位規定應從工資中扣繳的罰金 。
2.11.4 按規定應向單位繳納的賠償金、違約金等 。
2.11.5 個人所得稅 。
2.11.6 其它按規定應扣除的款項 。
2.12以下項目可在當月的工資中補發：
2.12.1 值班費；
2.12.2 各種規定的補貼 。
2.12.3 其它按規定應補發的款項 。
2.13員工入職、離職，以實際工作日為依據核算工資 。
2.14員工在月中換崗的，換崗當月的月薪標準不變，自次月起實行新的月薪標準 。
2.15員工轉正，原則遵循在1～15日前結束試用期的，符合并通過審批的，從16日起按轉正計發工資及福利 ， 16日至30日(或31日)結束試用期的，符合并通過審批的，自下月起按轉正計發工資及福利 。若超過三個月試用期的，以審批的時間計轉正時間 。
3．年終獎和特別獎的確定
3.1年終獎依據員工年度考核系數（R）確定，公式為：
年終獎 = 年終獎基數 × R
其中：
年終獎勵工資基數按照該職位月工資（含基本工資和績效獎金）標準的倍數（K）核算，基本原則是每一級員工對應的獎勵基數的倍數相同，級別越高對應的倍數越高 。
年終獎基數的確定由集團總部根據當年集團經濟效益完成情況確定 。
各級員工年終獎標準，遵循依據崗位級別從高到低倍數（K）逐步遞減的原則確定
注：獎金標準可根據企業當年效益進行調整，但各層之間的比例不變 。
3.2年終獎的發放：
3.2.1年終獎金，于次年春節前一次性發放 。
3.2.2不論基于何種理由 ， 員工在年終獎金發放之前離職者，不享受當年年終獎 。
3.3員工當年度出現重大失誤或違紀對年終獎金的影響：
3.3.1當年度出現重大失誤或違紀，受到一次記過處分的 ， 年終獎扣發10% 。
3.3.2當年度出現特別重大失誤或違紀，受到2次（含）記過的，扣發年終獎50% 。
3.4特別獎的確定：發放標準根據集團總部及所轄各公司經營目標達成情況，由集團董事長審定，采用以下方式發放：
3.4.1享受三級（含）及以上工資標準的員工 ， 50%于次年春節前發放，余下50%于次年7月1日前發放 。
3.4.2享受二級工資標準的員工 ， 70%于次年春節前發放，余下30%于次年7月1日前發放 。
3.4.3享受一級工資標準的員工的特別獎勵獎金一次性發放 。
3.5不論基于何種理由，員工在特別獎勵獎金發放之前離職者 ， 不享受未發放的獎金 。
4．其他
4.1試用期工資標準
4.1.1試用期未滿的員工不進行薪酬定級和定等工作，每級工資設一定數額（例如三檔）的工資標準作為試用期工資，具體設定為哪檔由集團總部人事行政部（所轄公司招聘的由所轄公司人事行政部負責）在招聘該員工時進行的初步能力判斷為基礎來確定 ， 分為高、中、一般，同時結合該員工的談判 。
4.1.2試用期滿后集團總部人事行政部（各所轄公司聘用的由所在公司人事行政部）依據該員工試用期考核結果（由用人部門負責考核并簽署評定意見）確定該員工的薪酬級等 。
4.2休假期間工資發放標準見《考勤制度》 。
4.3對于公司外派培訓的員工 ， 每月發放其基本工資和績效獎金 。績效獎金考核系數根據外派時間長短決定 。年終獎發放的額度按同樣系數執行 。
4.3.1 一個月以內，考核系數按照1計算 。
4.3.2 一個月到三個月，考核系數按照0.9計算 。
4.3.3 三個月到六個月，考核系數按照0.8計算 。
4.3.4 六個月到一年，考核系數按照0.7計算 。
4.3.5 一年以上的，考核系數按照0.5計算 。
三、附則
1．本制度由集團總部人事行政部負責解釋 。
2．對于本制度未規定的事項，按集團總部其他相關規定執行 。
【細致嚴謹，可操作性強 公司薪酬管理制度方案】3．本制度自2019年1月1日起執行 。
