一、薪酬管理體系既能體現激勵機制又能為企業降低法律風險
薪酬管理是人力資源工作中的難點工作，同時也是重點工作；薪酬管理體系的制定標準要注意科學性、系統性同時具有可操作性，體現按勞分配、公平公正原則 。
首先，薪酬管理體系的基礎應對企業工作崗位進行分析，確定企業到底需要什么崗位，在此崗位說明書的建立是本階段工作的重點；
其次 ， 建議形成企業的工資級別 ， 根據崗位職責評價各個崗位的相對價值，依據相對價值，將各個崗位納入到工資級別當中 ， 從而體現公平性原則；
再次，體現薪酬的對外競爭力，以吸納人才的加入 ， 通過展開外部薪酬調查，確定每個工資級別的薪酬定位；
最后，薪酬結構的確定，也是本主題重點探討的部分 。薪酬結構的構成不僅要考慮固定工資和浮動工資的比例 ， 也要考慮崗位工資和技能工資的關系 。例如：薪酬結構的構成一般由基本工資、崗位工資、績效工資、年資、加班工資、獎金等等組成 。從這一結構來看基本工資、職位工資、績效工資的比例要合理，基本工資在體現薪酬剛性的同時要滿足當地最低工資標準；而職位不同，可以根據崗位職責說明書來分析崗位的價值 ， 從而進行崗位評估，來體現崗位工資的高低，體現薪酬體系內部的公平性原則；績效工資是根據績效考核的結果而定 ， 企業內不同級別的員工，績效工資所占整個工資總額的比例是不一樣的 ， 根據級別可以從10%至50%區間去制定；而年資屬于內部普調工資，年資充分體現出按勞分配原則；加班工資則體現工資的合法性；獎金，是員工超額完成勞動的勞動報酬 。
通過以上薪酬結構的分析，我們來看一則案例：
二、案例分析
小張于2014年1入職某公司，崗位為銷售，公司與小張簽訂了1年的勞動合同 ， 工資每月為1800+銷售提成，根據公司的薪酬管理制度銷售提成為銷售額的2% 。2014年6月，小張簽訂了一份50萬元的銷售合同，但該銷售額并未付款 ， 當月公司并未向小張支付銷售提成，小張以公司未足額支付勞動報酬為由向仲裁委員會申請勞動仲裁 ， 提出解除勞動合同并要求公司支付經濟補償金，同時要求公司支付銷售提出1萬元 。
焦點總結：1、銷售提成是否屬于工資？2、銷售提成的核算與支付時間問題？
案例點評：日常中大多數單位對銷售人員普遍采用底薪加提成的工資方式 ， 但在司法實踐中，銷售提成是否屬于工資一直存在爭議，目前比較傾向的觀點是屬于《關于工資總額組成的規定》中明確的計件工資的第3種形式，即按照營業額提成或者利潤提成辦法支付給個人的工資 。它是單位對銷售人員完成一定銷售工作的獎勵，屬于銷售人員所享受基本工資以外應得的勞動報酬 ， 屬于工資 。但是單位同樣享有自主權，可以根據《勞動法》第47條的規定“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平” 。那么 ， 也就可以理解為，用人單位有權根據自己的實際情況在薪酬管理制度中確定銷售提成的計算與支付，或者雙方另行簽訂“銷售提成協議” ， 如“約定銷售額到賬幾日后，支付約定的提成”等條款，避免因約定不明而產生爭議 。但是要確保薪酬管理制度與協議不違反法律法規的強制性規定 。
三、薪酬制度制定中的相關建議
1、確保薪酬制度的執行力 ， 體現薪酬制度的激勵效果；
2、考慮員工期望值的管理，做到晉升大于薪酬；
【薪酬管理體系的概念，企業管理制度的重中之重！】3、建議薪酬制度中可考慮股權激勵機制，也就是向部分元老級及重要崗位員工分配企業股權，最大限度的激發員工的積極性 。
