所謂人性化管理，本質(zhì)上就是管理人性......
《質(zhì)與量的未來》一書從頭到尾都貫穿著一條清晰的紅線，那就是：品質(zhì)即人 。
品質(zhì)的主體是人，管理的核心也在人 。
只有以人為目的而非手段，激發(fā)其潛能，發(fā)揮其影響力 ， 方可創(chuàng)造預(yù)期的價(jià)值 。
為此，我們分別從政策與機(jī)制、系統(tǒng)與流程、能力以及文化四個(gè)層面做了詳細(xì)的闡述 。
你會(huì)發(fā)現(xiàn)，我是推崇哈默先生關(guān)于未來管理的理念與原則的，也在持續(xù)地關(guān)注他所推動(dòng)的“人類運(yùn)動(dòng)” 。
遺憾的是 ， 這些深刻而雋永的主題，往往被人們表面化地視為“人性化管理” 。
是的 ， 它確實(shí)有“人性”的內(nèi)涵 ， 但并非所說得那么簡(jiǎn)單 。
我對(duì)“人性化管理”有自己的思考 。
所謂人性化管理，本質(zhì)上就是管理人性 。
通俗地說，它有兩個(gè)方面的含義：
第一，即人性是趨利避害的 。
因此 ， 必須曉之以理，動(dòng)之以情，以驅(qū)動(dòng)每個(gè)人都去努力創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我 。
第二，即基于人性向善的力量 。
每個(gè)成年人，都有成就事業(yè)、達(dá)成預(yù)期的意愿 。
因此 ， 需要組織及其領(lǐng)導(dǎo)者指明方向，設(shè)定目標(biāo)，然后創(chuàng)造氛圍，確定機(jī)制，讓大家自主管理，自我擔(dān)責(zé)，從而歷練成為一位有價(jià)值的和可信賴的人 。
為此，就要消除幾個(gè)誤解：
誤認(rèn)為人性化管理不能懲罰 ， 而要更多的獎(jiǎng)勵(lì)(實(shí)乃溺愛與縱容)；
誤認(rèn)為不要管理，而要更多的自由(實(shí)乃放任自流)；
誤認(rèn)為不要層級(jí)，而要更多的平等(實(shí)乃自生自滅) 。
張維迎教授指出，企業(yè)家要賺錢，就要對(duì)人性有非常透徹的理解 。
對(duì)人性的理解比搞市場(chǎng)調(diào)研要重要很多 。
舉一個(gè)典型的例子，喬布斯不搞市場(chǎng)調(diào)研 ， 但是他的產(chǎn)品一出來就有很多人買，因?yàn)樗朗裁词侨祟愖钕矚g的，最能滿足人類需要的 。
同時(shí)人性也有很多弱點(diǎn)，真正的企業(yè)家不應(yīng)該利用人性的弱點(diǎn)賺錢 。
另外 ， 企業(yè)家利用政府創(chuàng)造的特權(quán)賺錢也是不道德的，這是在掠奪別人的財(cái)富 。
任正非先生曾經(jīng)說過：“我抓住了人性的五個(gè)欲望 。”是欲望的激發(fā)和控制，構(gòu)成了一部華為的發(fā)展史，構(gòu)成了人類任何組織的管理史 。
一家企業(yè)管理的成與敗、好與壞，其背后所展示的邏輯 ， 都是人性的邏輯、欲望的邏輯 。
從心理學(xué)的角度分析，知識(shí)型勞動(dòng)者的欲望可以被分為五個(gè)層面：
物質(zhì)的饑餓感、安全感、成長(zhǎng)的愿望與野心、成就感以及使命主義 。
做老板的人，一定要把最基本的東西想明白 。
第一，財(cái)富這個(gè)東西越散越多；
第二 ， 權(quán)力、名聲都是你的追隨者賦予你的，假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權(quán)力，你的成就感 ， 你的聚光燈下的那些形象，乃至財(cái)富都會(huì)煙消云散，甚至灰飛煙滅 。
我們不妨再來看幾個(gè)實(shí)例，隨手翻閱幾家公司的“員工手冊(cè)”，看看他們對(duì)“人性化管理”是怎么想的、怎么做的 。
先看從傳統(tǒng)的制造企業(yè)演化而來的塞姆克公司 。
他們的“員工手冊(cè)”體現(xiàn)出了一種特立獨(dú)行的文化特質(zhì) 。
比如：
交往：
公司及員工必須努力開誠布公地公開交往，你必須完全信賴你的同事，當(dāng)你心存疑慮時(shí)，就要對(duì)交往中的透明性提出要求 。
不拘禮節(jié)：
在工作日結(jié)東時(shí)舉辦一次生日聚會(huì)，即使沒有接到邀請(qǐng)也可以硬闖進(jìn)一些會(huì)議室里去或彼此以綽號(hào)相稱 ， 這都是我們公司文化的一部分 。別那么靦腆，死守著規(guī)矩不放 。
休假：
公司不是那種相信有人不可替代的 。你們都應(yīng)該享受每年30天的休假時(shí)間，這對(duì)你們的健康和公司的繁榮都有好處 。沒有任何借口好到足以使你把假期攢到以后再休 。
自豪感：
只有當(dāng)你有自豪感時(shí)，你オ值得在一個(gè)地方工作下去 。為此，你要保證你所有工作的品質(zhì)，不要讓達(dá)不到最高標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品出廠，不要寫任何一份不誠實(shí)的信件或備忘錄，不要降低你的尊嚴(yán) 。
再看看網(wǎng)上火爆的奈飛( Netflix)公司的“員工手冊(cè)”——最初是創(chuàng)始人寫的一套PPT，然后發(fā)展成為“奈飛文化集”( Netflix Culture Deck)，也就形成了奈飛文化的準(zhǔn)則 。
比如：
只雇用、獎(jiǎng)勵(lì)和容忍完全成熟的成年人：
讓員工加入到讓他信任和欽佩的同事團(tuán)隊(duì)中；
打造盡可能簡(jiǎn)潔的工作流程和強(qiáng)大的紀(jì)律文化 ， 不要讓規(guī)章和制度限制了高績(jī)效者 。
按照員工帶來的價(jià)值付薪：
薪酬與年度績(jī)效評(píng)估流程無關(guān)，只與員工的績(jī)效相關(guān)；
資歷相當(dāng)?shù)膽?yīng)該獲得同樣的薪酬，跟他們之前的薪酬、他們的性別都無關(guān)，建立薪酬透明制度，讓大家對(duì)薪酬有更好的判斷 。
離開時(shí)好好說再見：
如果員工的表現(xiàn)不夠好，及時(shí)告訴他們要么糾正過來 ， 要么去一家新公司 。
不要把與工作不再匹配的員工歸結(jié)為失敗者，不要給員工無法實(shí)現(xiàn)的承諾，這只會(huì)讓他們感覺自己被背叛了；積極地幫助離職員工找到新的好機(jī)會(huì) 。
最后一定要看“硅谷血統(tǒng)”的特斯拉公司的“員工手冊(cè)”，名字就與眾不同 ， 叫作《不是手冊(cè)的手冊(cè)》( The Anti-Handbook Handbook)，內(nèi)容自然也會(huì)令人稱贊 。
我們只需讀開篇之“一斑”，把“窺全豹”的工作留給讀者自己吧 。
我們是特斯拉 。
我們正在改變世界 。
我們?cè)敢庵匦滤伎家磺?。
我們是一家與眾不同的高科技公司 。
我們也是一家與眾不同的汽車公司 。
我們是特別的 ， 而我們喜歡這樣特別的方式 。
與眾不同讓我們可以做別人沒法嘗試的事；做別人告訴我們“不可能的事” 。
如果你在找一本傳統(tǒng)的“員工手冊(cè)”，里面都是政策和規(guī)則，那你在這里是找不到的 。
政策和規(guī)則會(huì)告訴你底線在哪里一一它們告訴你，在你被掃地出門之前，你的行為有多槽糕 。
但這并不是我們的“員エ手冊(cè)”要做的事 。
我們偏愛做的事，是設(shè)定難以置信的高標(biāo)準(zhǔn)，并雇傭那些喜歡每天都驅(qū)動(dòng)自己達(dá)到最高水準(zhǔn)的人オ 。
我們希望周圍的同仁都能做正確的事，即使無人注意 ， 也能正直行事 。
這說的是你嗎?
如果是，我們很高興你與我們一起，共同完成令人贊嘆的事業(yè) 。
如果不是，我們相信你在其他地方工作會(huì)更成功 。
我們并非有意苛求，但這就是事實(shí) 。
讀者諸君，現(xiàn)在你需要做的，只是對(duì)照一下自己公司的“員工手冊(cè)” 。
好好思索一番！
【人性化管理是什么意思？】
