現在，37%的員工以虛擬方式工作——在某個遠程地點或他們自己的家中工作 。
而93%的公司則表示，它們會定期組建由自由職業者和全職員工組成的團隊，共同完成相關項目 。
此外，當前的工作環境也可能是由有著不同文化背景的員工組成的，他們有著不同的工作風格，有時候還會對正常的工作方法提出不同的觀點 。
對團隊領導者來說，這種跨國界管理的能力正變得越來越重要 。
而打造共同的團隊文化，讓每一名員工都感到自己是團隊中不可或缺的一部分，并促進他們之間清楚地、包容地和經常地溝通 ， 也變得比以往任何時候都困難 。
3. 跨職能沖突
我們還沒有遇到過那種不想在團隊內部架橋修路、打破隔閡與壁壘的領導者 。
他們普遍希望把跨職能團隊聯合起來，共同致力于做出更具創造力和更有包容性的產品與服務 。
但問題是 ， 很多這樣的團隊最終都變得非常低效 。
斯坦福大學研究人員發現，3/4的跨職能團隊可以歸入運轉失靈類別 。
盡管各公司都想方設法地推動跨部門的合作，但合益集團2016年的一項研究顯示，近50%的員工表示他們的團隊并沒有得到公司其他業務部門的充分支持 。
團隊成員來自各個水火不容的職能部門，他們不愿為其他團隊提供支持、小看其他團隊面臨的挑戰、輕視其他團隊完成的重要任務 。
4.未來的“軟技能”
高績效經理人都熟練掌握一組“軟技能”，包括向團隊成員灌輸明確的使命、提升團隊成員的敏捷性、公開透明地分享信息、對個人成績和團隊成就進行表彰等 。
對“軟紀律”的有效運用，會讓員工感覺被重視、有回報，這樣能給予他們一種高標準的感覺 ， 會讓他們產生更多的動力 。
① 傳統管理方式不再適用現代團隊
所有組織都試圖以各種方式解決這些與團隊協作相關的現代問題 。
它們為經理人提供了更好的連接技術和協同技術 。現在很多團隊都在使用虛擬項目管理工具、共享日歷、內部聊天系統、頭腦風暴與協同工具、員工敬業分析平臺、學習管理系統等 。
這些工具無疑會提升團隊的工作效率 。不過 ， 工具本身并不會提升團隊管理的質量 。
強化團隊協作的另一種常用方法就是系統而又全面地拆除那些造成員工隔離的實體壁壘，打造一個利于合作的工作環境 。
時下，大約70%的辦公室采用了開放空間的模式 。從理論上講，這有助于人員多交談、多會面，多分享彼此的想法 。這個理念沒有什么不對 。
但它本身并不能促成真正意義上的團隊協作 。更過激的、意在從根本上重塑組織的努力也都被嘗試過 。
在線鞋履零售商扎珀斯（Zappos）進行過組織扁平化和自我管理試驗 。
按照首席執行官謝家華（Tony Hsieh）的說法，公司采用的是“合弄制結構”（holacracy），傳統的、組織嚴密的匯報線被沒有傳統經理人的工作圈所取代 。
他們在適當的位置安排了所謂的“鏈長”（lead link）——基本不掌握實權的名義經理人 。
正如人們可能預料的那樣 ， 這一體系帶來了一些挑戰 。
而諷刺的是，在實施這一方法之后，扎珀斯8年來首次落選《財富》（Fortune）雜志最佳工作場所名單 。
② “軟技能”將團隊績效提升30%
幾年前，谷歌（Google）開展過一個代號為“亞里士多德項目”（Project Aristotle）的著名研究課題 。
該公司抽調了部分最優秀的統計學家和組織心理學家組成了研究團隊，調查為什么公司內部某些工作小組比其他工作小組更具創新性、更富有成效 。
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