如何激勵你的90后員工？
如何激勵你的90后員工？
要想激勵90后 ， 必須先了解90后
企業(yè)要先了解90后大學生的特征和需要 ， 才能達到更好的激勵效果 。 90后大學生生活在物質條件優(yōu)越的時代 ， 在父母的精心呵護與社會關愛下成長 ， 良好的外部環(huán)境在不經意間培養(yǎng)了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向 。 他們通過網絡收取海量的信息 ， 視野廣闊 ， 信息知識豐富 ， 樂于接受新鮮事物并表達自己的見解 ， 但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾 。
受西方文化和我國教育改革的影響 ， 90后大學生自我意識強 ， 個性張揚 ， 追求個人價值 ， 有強烈的表現欲；追求平等和尊重 ， 喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式 ， 厭惡傳統(tǒng)的說教方式；追求物質享受和情感、創(chuàng)新的精神感受；敢于反抗 ， 敢于質疑權威；由于絕大多數是獨生子女 ， 他們內心孤獨 ， 對壓力和挫折的承受能力和韌性差 ， 情緒穩(wěn)定性差 ， 相對缺乏對團隊的忠誠感 。
90后優(yōu)缺點總結：
90后大學生的優(yōu)點是：心態(tài)樂觀 ， 思想新穎活躍 ， 學習能力強；敢于創(chuàng)新、冒險；受過高等教育 ， 有一技之長 。
但他們也存在明顯的缺點 ， 如：自我為中心 ， 有強烈的反叛心理；心理素質差 ， 情緒穩(wěn)定性差；自我意識高漲 ， 缺乏團隊協(xié)作精神和對團隊的忠誠感 。
90后的激勵 ， 其實可以這樣做 。
根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論 ， 人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現的需要 。 不同的需要往往同時并存 ， 在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要 ， 一般較低層次的需要相對滿足了 ， 較高層次的優(yōu)勢需要才會出現 ， 所以當某一層次的優(yōu)勢需要基本滿足后 ， 激勵的作用難以保持 ， 需要轉向更高層次的優(yōu)勢需要 。 因此 ， 企業(yè)需要了解90后大學生不同時期的優(yōu)勢需要 ， 才能增強激勵的效果 。
1、友愛和歸屬的需要 。
我國傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神 ， 社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感 ， 但90后大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩(wěn)定性差的特性不利于他們融入集體 。 企業(yè)應創(chuàng)造良好的人際關系氛圍 ， 尊重他們個人生活習慣、職業(yè)生涯的選擇 ， 懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點 ， 幫助他們提高處理人際關系的能力 ， 積極融入集體 。 盡可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位 ， 充分激發(fā)他們的潛能 ， 讓他們感受到被重視、被信任 ， 從而產生責任心和參與感 ， 集體的向心凝聚力就會增強 。
2、物質需要 。
很多90后大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要 ， 他們追求比前輩們更高的物質享受 ， 如名牌個人消費品、旅游休閑消費等 ， 幾年后面臨著結婚、買房、購置家具等問題 ， 對物質需求較強烈 。 合理的薪酬是他們獨立生活的保證 ， 是企業(yè)對他們所付出的努力、時間、技能等的回報 。 在他們的心目中 ， 薪酬不僅是勞動所得 ， 還代表自身價值 ， 代表企業(yè)對員工工作的認可 ， 甚至代表個人的能力和發(fā)展的前景 。
為了提高薪酬的激勵作用 ， 企業(yè)應針對90后大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度 。 多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金 ， 達到目標才能獲得績效工資 ， 超逾目標才能獲得獎金 。 績效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來的效益 。 這樣 ， 基本工資滿足了員工基本生活需要之后 ， 員工通過自己的努力獲得更高的收入 ， 為了獲得更高的收入 ， 員工又會更加努力地工作 。 企業(yè)還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度 ， 否則 ， 員工付出與收益不成正比 ， 原有的薪金制度就失去了激勵效力 。
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