1、建立集中與分散適度的財務管理體制 。加強對科級以上財會人員的管理，建立提拔預審、培訓和定期交流制度 。在完善財務人員基層聯系制度的基礎上 ， 加強和充實三級財務編制和人員，完善采油礦一級的財務管理機構 ， 解決財務與生產脫節、會計信息支持力不強等問題 。
2、是深化會計人員崗位化管理 。根據工作實際，針對工作特點，開展會計人員崗位分析和描述，科學定編定崗定員，完善崗位職責、任職條件、競爭聘任、評價考核、薪酬待遇等配套政策與措施，建立起體現不同特色的崗位分類與等級體系，逐步完善會計人才的成長發展通道，實現分類分層、崗位化管理 。結合深化改革、繼續壓扁管理層、精簡管理機構，加快建設精干高效的各層級會計崗位序列 。
3、建立完善會計人員考核評價體系 。堅持以能力和業績為導向，探索建立素質能力模型、評價標準、測評辦法，建立完善科學、客觀、公正的評價考核制度，逐步形成體現會計隊伍特色的人才評價考核體系 。在重點考核工作實績的基礎上，合理考核管理者的品格和工作行為 。研究建立勝利油田中層會計人員《素質能力模型》和《品績考核體系》 ， 重點突出核心能力和經營管理業績等KPI指標，把人才評價與德才考察、行為評價、績效評價結合起來 ， 既注重考核“顯績”，又注重考核“潛績”，探索建立實績考核檔案，逐步形成具有油田特色的會計人才評價體系 。
4、是加大競爭選才用才力度 。全面引入競爭機制，逐步破除機制性障礙 ， 打破身份界限 ， 推進競爭上崗，通過競爭發現人才、使用人才和造就人才 ， 逐步建立公平競爭選人、公開擇優用人，能上能下、能進能出 ， 優勝劣汰的動態用人機制，用當其時，用當其才，使想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有位子 。在堅持組織配置的基礎上 ， 通過競聘上崗、公開招聘等途徑，形成組織配置與市場配置有機結合的選拔機制 。對于專業性比較強的崗位，逐步采取系統內競聘的方式產生 。落實任職承諾制、任期制、辭職制，制定剛性標準，保持選人用人活力 。確定競爭淘汰率，探索建立“平者讓、庸者下”的淘汰機制，促進“能上能下”正常化，實現人崗合理匹配 。
5、是探索人才差異化管理 。從需求層次理論出發，結合油田會計隊伍實際，把人員差異化管理作為一項戰略和重點課題來研究落實 。根據油田會計工作的特點，針對人員所處的不同層次、不同成長階段、不同年齡段、不同地域環境 ， 研究分析其思想、心理、行為、需求等各方面的差異，因地制宜采取措施，促進人員隊伍的穩定和作用的發揮，減少“被迫”流動和流失 。探索對核心人才、輔助人才、通用人才、特殊人才不同的引進、培養、使用、激勵措施 。研究分析用人差異對人員成長和發揮作用的影響，探索優秀會計人員培養和使用措施 ， 解決后備人才匱乏問題 。
【如何建立財務人員優勝劣汰 管理層必備知識】6、是進一步加大人才交流力度 。堅持滿足急需與超前儲備相結合，進一步完善人才引進政策，拓展引才渠道 ， 增強對會計人才的吸引力，重點引進高層次會計專業人才 。
