“用人單位要考慮求職者是否有固定情侶、是否已婚，是否生育 。如果已婚未育，不論年齡，對于用人單位來說，都有很大的用人風險 。如果已育，用人單位則要考慮是否有老人幫忙照看孩子，要考慮員工因為孩子請假的頻率 。國家放開三孩后，還要考慮求職者對于二胎三胎的意向程度 。”錢月說，這很現實 。
性別歧視屢見不鮮
費時費力鮮有維權
“雖然法律規定，企業在招聘時不得詢問女性員工的婚育情況，但HR擔心招進來的員工‘只有投入，沒有產出’，最后給企業帶來沉重的負擔，所以不少HR在招聘環節時常扮演著‘偵察兵’的角色，通過了解員工的社交動態、姻親關系、下班時間的分配以及交流育兒經驗等打探對方的婚育情況 。”曾供職于勞動仲裁系統的北京海潤天睿律師事務所律師孫鵬說 。
值得注意的是，盡管女性遭遇職場性別歧視現象屢見不鮮，但現實中鮮有維權者 。受訪專家分析，對求職者個人來說，考慮到與用人單位發生勞動糾紛可能會影響未來的求職，同時很難拿到錄音或錄像來證明企業的歧視行為，加上職場中性別歧視現象較為隱蔽，走司法程序的成本較高等，讓大多數人望而卻步 。
撰寫了《我國女性就業歧視問題研究》的上海錦天城（鄭州）律師事務所律師褚清瑤告訴采訪人員，性別歧視在招聘過程中具有隱蔽性 。即使是因性別歧視原因拒絕勞動者，招聘單位給出的書面理由一般也是不符合崗位要求 。
“單純的歧視糾紛很難形成具體的案件，或者說面對這方面的糾紛，很少有求職者想到尋求法律幫助 。用人單位因性別歧視侵犯個人權益的屬性不是很明顯 。如果有明確證據證明用人單位存在性別歧視，則可以用侵犯名譽權來起訴，但是走這個程序的人并不多 。究其原因，還是大多數求職者的目的為找到工作，而非耗費大量的時間和精力尋求一種公平正義，所以走司法程序取得有效結果的人也不多 。”褚清瑤說 。
明確處罰裁量基準
精準保障婦女權益
今年1月，北京市人力資源和社會保障局印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》，明確以性別為由拒絕錄(聘)用婦女，最高可處五萬元罰款 。
多名受訪專家指出，有了這個“裁量基準”，執法部門對侵害婦女勞動權益的違規用人單位如何開罰單，就有了明確的指導標準，既能避免處罰過輕，也能防止處罰過重，進而體現法律的公平性和執法的嚴肅性 。這對落實婦女權益保障法、保障婦女就業權益、規范勞動執法等，都非常重要 。期待更多地方能夠積極作為，結合本地實際，及時制定類似的處罰裁量基準表，讓修法成果早日惠及更多女性勞動者 。
在中國勞動關系學院法學院副教授張麗云看來，北京此舉對于消除女性就業歧視有積極作用 。“現代女性的法律素養和學歷層次有所提高，對職場歧視的認知和判斷較為清晰，招聘過程中若存在歧視問題，女性可以向勞動監察部門投訴，一經查實勞動單位將面臨處罰 。”
對于罰款問題，張麗云提出，對短期內被多次投訴的企業作出的一次性處罰，可以適用最高罰款五萬元數額 。最高罰款可能適用于企業系統性歧視所有女性員工的問題，比如企業為解雇大批女性員工進行的逼迫或隱蔽性的操作 。
值得注意的是，現實中應該由誰來發現招聘中是否出現了性別歧視？誰來界定應聘不成功是否因為性別原因？
中國勞動關系學院法學院院長沈建峰解釋說，秉持“誰主張誰舉證”的原則，需要求職者本人發現招聘中的性別歧視，并向相關部門提供初步的證據 。具體問題則需由法官界定，同時要根據執法實踐和典型案件，進一步認定企業存在就業歧視的客觀標準 。
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