■ 調查動機
近日，北京市人力資源和社會保障局印發的《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》明確，用人單位在招錄（聘）過程中，以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準或因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款 。
一石激起千層浪，女性遭遇職場性別歧視現象再次引發社會熱議 。有人看到了希望，認為有了這個“裁量基準”，執法部門對侵害婦女勞動權益的違規用人單位如何開罰單，就有了明確的指導標準；有人則提出，無論是職場婦女還是有關部門，識別顯性的勞動侵權行為比較容易，但如何防止隱性侵權或者變相侵權，仍然值得進一步重視和探索 。
現實職場中，存在哪些隱性侵權或變相侵權？又該如何從根源上消除性別歧視？圍繞這些問題，采訪人員進行了調查 。
“你公公婆婆身體還好吧？”“你家那邊的幼兒園學費貴嗎？”“我們公司會發兒童節福利，你需要幾份呢？”……
這些問題不是朋友間的寒暄，而是今年30歲的北京求職者張梅在過去半年的面試中常常被問到的問題 。
根據國家現有規定，企業面試時不得詢問婦女婚育情況 。但張梅回憶，她所應聘的企業幾乎都會通過旁敲側擊來得到想要的答案 。
來自浙江杭州、陜西西安多家企業的HR（即人力資源）也向《法治日報》采訪人員透露其“對策”：不要從正面問，而是像嘮家常一樣從應聘者生活狀態、家庭成員、業余愛好等情況獲取；招聘表里有婚育情況，如果求職者拒絕填寫，那就讓對方回家等消息，這往往意味著面試失敗 。
事實上，婦女遭遇職場性別歧視現象存在已久 。智聯招聘發布的《2022中國女性職場現狀調查報告》顯示，61.2%的女性在求職中被問及婚育情況，高于上一年的55.8%；38.3%的女性表示婚育影響職場前景；11.9%的女性因性別升職加薪不順 。
基于此類現象，相關法律政策為女性職工撐起“保護傘” 。如去年修訂通過、今年1月1日起實施的婦女權益保障法，將就業性別歧視納入勞動保障監察范圍 。北京市人力資源和社會保障局近日印發《北京市人力資源社會保障行政處罰裁量基準表（涉及婦女權益保障法部分）》，明確用人單位在招錄(聘)過程中，以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標準或因結婚、懷孕、產假、哺乳等，降低女職工的工資和福利待遇等行為，最高可處五萬元罰款 。
然而現實中，舉證職場中的歧視行為與性別相關仍是女性職工權益保護的痛點和難點 。不論是求職者還是HR，都向采訪人員表達了這樣的擔憂——企業完全可能用其他看似正當的理由，拒絕女性求職者、將女員工辭退、降低女員工應得的福利待遇 。
面試被HR反復盤問
性別歧視肉眼可見
采訪人員隨機采訪了10位來自北京、天津等地正在找工作的應屆女性畢業生和往屆女性求職者，發現性別歧視似乎是繞不開的坎 。
北京某高校碩士研究生林魚將于今年6月畢業，在剛剛過去的一波面試中，她體會到了“肉眼可見”的性別歧視：“面試環節，女生被詳細問了婚戀情況，男生完全沒提到這個話題 。同樣的崗位和工作內容，單位承諾的待遇也有差別，男生每月多2000元，有年終獎，而女生只有交通補助 。”
同樣將于今年畢業的碩士研究生李莊除了被問及自身婚戀規劃外，還被一家互聯網企業的HR“盤問”了至少5分鐘關于其男友的未來規劃，“比如他的職業規劃、雙方老人是否退休等，可能是想評判女性求職者未來生育后的家庭負擔問題” 。
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