更要命的是，在我們進行猜測和想象的過程中，如果受某種主客觀條件的局限而一時對所猜測和想象又難以“證偽”的話，那么我們十有八九會把這些猜測和想象當真；而一個人在某方面的表現如何，往往又會成為人們猜測和想象他在別的方面如何表現的依據 。這實際上是在警醒我們：在現實世界的溝通心理和行為及其過程中，當你的善意、誠意、美意尚未被別人理解并接受時，它們就總有被別人當做假意、惡意甚至敵意的可能 。
職場中，如何對下屬進行有效的管理溝通？
本人認為，這個需要從心態、尊重、員工想法、公司目標等幾方面考慮去做，而不是單純了下指令、要求下屬執行，如果不執行就給下屬“顏色”看看或讓他們辭職 。作為管理者，你要對管理有一個正確、良好的看法 。管理者并不是把權力攬在身上，然后把責任交給下屬，作為一名管理者，你的目的就是把執行公司的戰略目標，把可實現目標的計劃落地，通過你的下屬來執行并完成任務，從而拿到公司想要的結果 。
你有效溝通的目的在于，是員工可以高效、自主地工作，并且朝著公司鼓勵的方向去走 。如果你只把權力放在自己的身上并行使，把責任推卸給下屬，讓下屬“背鍋”，那么你是沒有下屬可以領導的，因為他們對你所說的話根本不會相信或者執行時打了很大的折扣——都在想辦法保護自己不被“甩禍”！2.管理者是管事情，而不是通過權力、組織信息和管理系統等手段來控制員工 。
要記住，員工是人，不是機器，不是像系統一樣某個永遠只懂執行而沒有情緒的功能點 。員工是有感情需求的，你管的是員工做的事情，交到滿意的結果，同時也要滿足員工的生理上、情感上、經濟上、心理上和權力上的需求 。生理需求： 不要讓員工成為“行尸走肉”或沒有自己獨立思想的執行者：只知道按命令執行，要讓他們把思想和身體都投入到工作中來，發揮他們最大的主觀能動性去把工作做好，既要尊重員工的個體，用人用他們所擅長，又要去不同員工的特長與性格進行區別的管理和對待 。
心理需求：有與同事平等社交、得到認可的反饋的需求，更多的是需要被接納有自己的個性化、人格化的自己，天生我才必有用，并且也在為公司真切創造價值 。社會需求：希望得到同事、上司、客戶的認可，通過工作能找到人生或工作的意義，構建自己對未來想象的生活 。經濟需求：穩定的收入或者可觀的收入，讓家庭過上一個更好的生活，達到自己的小目標：買車、買房、投資或養家奔小康等 。
權力需求：渴望升職或被委以重任，在組織中發揮舉足輕重的作用，為整個團隊創造一個更大的價值，能幫團隊一個很大的忙 。2.從對團隊期望的結果中倒推，為了完成目標，我們需要做哪些事？分多少步驟？邏輯是什么？你與員工談談我們團隊發展的目標和方向是什么，公司對團隊想要的結果是什么，要具體化、可量化，然后與下屬討論，怎么完成這個目標，而你的計劃是什么？讓下屬認真做一個可執行性的計劃、所需要的資源、人力、時間等羅列出來，你們一起溝通與評估這計劃的可執行性，并且對下屬的執行計劃實現跟蹤，此計劃是下屬提出，你與他評估后制定的，更應該以執行為重要的步驟，定時（每周或每天）給上司反饋執行的進度，并且當遇到困難時，應該讓下屬想好2個解決方案，你們再討論這事怎么解決比較妥善，遵循：“誰負責，誰改變，誰受益！”的原則 。
當然，在執行過程中，預期進度與目標差距太大的時候，我們應該要及時評估是不是形勢的原因，或者是工作的方法不對，需要及時的糾結過來，還是高層管理對市場過于樂觀，是不是有必要上報給高層管理者，這都需要你去做分析與調查，驗證，而不是一味地說下屬能力不行，你是幫助下屬成功的！我們一定要給員工反饋，他哪里做得好，哪里做得有待改善，必須以建議的方式，而不是批評——因為被批評的人，不會認為自己做錯了 。
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