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專業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng),醫(yī)院如何完善績(jī)效管理( 二 )

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如何在民營(yíng)醫(yī)院中建立起一套合理的、完善的、公平科學(xué)的績(jī)效管理體系，是目前民營(yíng)醫(yī)院需要面對(duì)解決的問題，以利于醫(yī)院發(fā)展和進(jìn)步 。01當(dāng)前民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效管理存在的問題1、工作量與薪酬不匹配有些民營(yíng)醫(yī)院前期為了加速發(fā)展，大量招募了醫(yī)療人員 。導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工配置不合理，沒有根據(jù)職務(wù)細(xì)分來設(shè)計(jì)薪酬體制 。并且為了防止員工薪酬差距太大影響團(tuán)隊(duì)士氣，所以醫(yī)院在薪酬分配時(shí)降低了按績(jī)效分配的比例，忽略了工作量、服務(wù)水平和能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等因素對(duì)薪酬分配的比重 。
導(dǎo)致工作量與薪酬不成正比，打擊了部分員工的工作積極性 。2、對(duì)績(jī)效管理缺乏重視醫(yī)院管理者和職工對(duì)績(jī)效考核意識(shí)薄弱，沒有清楚認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院發(fā)展有怎樣的意義和優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)不夠全面；此外，醫(yī)院績(jī)效考核制定者對(duì)考核體系缺乏一定的專業(yè)性知識(shí)，沒有經(jīng)過提前培訓(xùn)和管理，導(dǎo)致設(shè)計(jì)出來的績(jī)效考核細(xì)則與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)不符，進(jìn)而績(jī)效結(jié)果不盡人意 。
3、績(jī)效管理機(jī)制不完善民營(yíng)醫(yī)院在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)沒有根據(jù)醫(yī)療行業(yè)的特殊性，過度追求經(jīng)濟(jì)效益，沒有考慮到需要遵循社會(huì)公益性的原則；同時(shí)，設(shè)計(jì)考核體系過于復(fù)雜，設(shè)計(jì)過程中權(quán)重比例不明顯，導(dǎo)致管理者與被管理者抓不到工作重點(diǎn)，失去績(jī)效考核的核心意義 。完善醫(yī)院績(jī)效考核的對(duì)策1、增強(qiáng)績(jī)效管理意識(shí)，提高員工參與度無論是強(qiáng)制自上而下還是自主選擇，沒有崗位價(jià)值比較和全員參與討論的情況下，極容易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，這樣設(shè)計(jì)出來的績(jī)效管理制度也是有失偏頗 。
為了讓員工注重績(jī)效管理的重要性和增加醫(yī)院文化認(rèn)同感，充分了解員工意愿和想法，選擇讓員工參與績(jī)效管理制度的制定不失為一個(gè)好方法 。2、注重績(jī)效管理的輔導(dǎo)和培訓(xùn)績(jī)效管理的實(shí)施過程中也要注重管理者和醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，通過開展會(huì)議和訪談形式，及時(shí)了解職工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，進(jìn)行及時(shí)糾正 。讓員工對(duì)績(jī)效管理的目的和作用有一個(gè)充分的了解和認(rèn)識(shí)，從而拒絕產(chǎn)生抵觸情緒，影響醫(yī)院的良性發(fā)展 。
3、完善績(jī)效管理制度，建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)考核體系時(shí)突出重點(diǎn)，設(shè)立關(guān)鍵性指標(biāo)，做到有的放矢，把握工作重點(diǎn)，提高工作效率 。通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與公益性原則、科研教學(xué)、科室管理等多個(gè)考核指標(biāo)相結(jié)合，形成合適醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的績(jī)效管理 。4、深入醫(yī)院績(jī)效文化的培養(yǎng)醫(yī)院績(jī)效文化是全體員工產(chǎn)生凝聚力和向心力的源泉，定期為員工開展文化交流活動(dòng)，宣揚(yáng)以績(jī)效為導(dǎo)向的醫(yī)院文化特點(diǎn)，通過潛移默化的方式，增強(qiáng)員工的上進(jìn)心和積極性，在提高病患服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)從而為醫(yī)院提供更大的收益 。
如何完善企業(yè)的績(jī)效考核方案？

專業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng),醫(yī)院如何完善績(jī)效管理


不管在哪里,“績(jī)效考核”這四個(gè)字總是讓員工們心存畏懼和忐忑不安 。朗歐企管在做管理咨詢項(xiàng)目的過程中發(fā)現(xiàn)目前有相當(dāng)一部分人認(rèn)為績(jī)效考核加劇了職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和員工的心理壓力、導(dǎo)致職場(chǎng)不公、不能準(zhǔn)確反映員工的表現(xiàn)、不能及時(shí)幫助員工提高業(yè)務(wù)水平、不符合年輕一代的工作習(xí)慣 。那么究竟該不該取消績(jī)效考核呢？我們每一個(gè)人心中都有一個(gè)答案，甚至我們每一個(gè)企業(yè)，每一個(gè)管理者都有自己的一些看法和認(rèn)知 。
當(dāng)然，究竟該不該取消績(jī)效考核？我們每一個(gè)人心中都有一個(gè)答案，甚至我們每一個(gè)企業(yè)，每一個(gè)管理者都有我們自己的一些看法和認(rèn)知 。一篇曾經(jīng)引發(fā)熱議的文章《績(jī)效主義毀了索尼》相信很多人都看過，作者認(rèn)為，索尼引入美國(guó)式的績(jī)效主義，扼殺了企業(yè)的創(chuàng)新精神，最終導(dǎo)致索尼的失敗 。真的是績(jī)效“毀了索尼”嗎？到底是什么毀了索尼？本文不做深入探討，畢竟企業(yè)的成敗跟戰(zhàn)略、市場(chǎng)、產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)等都有很大的關(guān)系 。

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