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專業的績效管理系統,醫院如何完善績效管理( 三 )

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但是，績效管理作為企業管理的一種基本價值主張、人力資源管理的基本工具，在中國中小企業的經營管理活動中是不可或缺的 。一、為什么要推行績效考核？在推行績效考核這個問題上，企業首先要明白推行績效考核的目的是什么？有的人認為推行績效的目的是為了把人管好，讓他能夠按照公司的規章制度做事；有的人認為推行績效考核是為了讓員工做出更好的業績；有的人認為推行績效考核是為了提高員工的積極性，增加員工的收入 。
我認為主要有兩個方面：1、從組織的角度：保持“組織活力”企業作為一個盈利性的組織，組織的活力要遠遠大于對個人積極性的追求 。因為當企業達到一定規模以后，個人的積極性未必代表著組織的活力 。組織是若干個人組成的，當每個人的積極性都發揮作用的時候，我們的組織活力才能呈現 。我們常說的“大企業病”就是企業的組織活力沒有了 。
當企業規模小的時候，大家積極性都很高，都能夠去積極地完成工作；當企業大了以后，層級多了以后，組織的反應能力就出現問題了，所以，我們推行績效考核的首要目的應該是保持組織活力 。2017年，在華為的一個戰略務虛會上，華為公司提出了一個重要的觀點：一個公司取得成功的兩個關鍵是“方向只要大致正確，組織必須充滿活力” 。
像華為這樣的標桿企業，都認為組織活力是企業成功的關鍵，那么對于中小企業而言，組織活力更是其生存發展的基石 。2、從個人的角度：讓員工的行為與其收益掛鉤“做多做少一個樣、做好做壞一個樣”為什么會出現這種現象？根源是你的薪資結構只由固定工資組成 。從人力資源的角度而言，你要把它做一些調整：底薪 績效工資 。這是一個總的結構的調整，要讓所有的管理人員知道，他的收入不再是做好做壞一個樣，不再是做多做少一個樣，而是跟他的行為息息相關 。
二、推行績效考核的3點建議1.推行績效考核不要貪大求全朗歐多年的駐廠管理咨詢經驗證明，一個負責人頭上最佳的考核指標為3-5個，比如，考核生產主管的關鍵數據指標有效率（人均產量/人均產值）、品質（合格率）、材料成本 。很多企業一談到評估數據，就試圖把所有的數據加上去，比如，針對生產主管的考核還附加了員工流失率、安全、5S評分、質量……這些數據要，但是不要作為績效評估的重點關注對象，或者說我們績效評估做到一定階段后再不斷添加 。
所以，我們不要追求大而全的考核，有的企業試圖通過360度的考核讓員工能夠拼命地工作，試圖通過一個“緊箍咒”就讓員工能夠按照公司的規章制度辦事 。貪大求全的考核最終的結果將會導致員工為了考核而應付考核，非但造成考核作假、管理的浪費，還會引發被考核人員的抵觸 。2.考核、績效評估一定要做到公開透明只要你做任何一件事情敢于公開，不怕別人知道，這就代表著一種正義 。
我經常舉一個例子，很多老板到年底發獎金的時候，不知道怎么發，每個人發多發少完全靠老板個人感性的評估，而不是靠業績的佐證 。所以，往往發出一堆抱怨，好事變壞事 。我們的考核不能夠靠感覺、不能夠靠經驗進行評估，而應該是公開、透明地用機制進行約束 。也就是建立績效評估的規則，你做得好與壞，都有相對應的績效與你掛鉤 。
只有通過公開、透明的考核，才能夠做到公正，才能夠讓員工信服 。3.綜合量化進行績效評估、考核很多人跟我反饋說，我企業的很多工作很難進行量化的考核，比如研發技術部門，我該怎么考核呢？所以，我提出要綜合量化進行考核 。什么叫綜合量化考核呢？比如，考核PMC的訂單準交率，它的綜合量化考核方式是，同時考核生產周期和訂單準交率 。

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