從企業管理層面看，股權激勵是一種分配機制

我的觀點是，只要是分配，就不可能公平。而且公平又分為“實際上的公平”與“心理上感覺到公平” 。我們無法定義、更無法做到“實際上的公平”，只有可能做到讓員工在“心理上感覺到公平” 。股權激勵有回饋歷史貢獻者的作用，但更多應該是激勵現在和未來的奮斗者。毫無疑問，股權的授予與分配肯定與員工對企業的貢獻密切相關。但在某個靜態的時點，試圖去準確評價員工的價值，我認為是不可能的，因此任何在某一時點上的股權分配，都有可能引發員工的不公平感：沒有的會質疑為什么沒有，有了的會質疑為什么比別人少。但放到長期看，“路遙知馬力，日久見人心” ，員工對于企業的貢獻到底如何，是可以評價得相對準確的。因此，從分配層面看，股權激勵采取的策略應該是“短期內，通過明確的標準解決心理上的公平；長期內，通過價值評價手段去趨向實質上的公平” ，也就是要在授予和分配過程中引入與公司業績、個人績效掛鉤的動態調整機制。

從金融的層面看，股權激勵于員工而言是一種投資行為

一個理性的投資者，在投資上的關注點首先是安全和風險，安全來自于對老板的信任，風險來自于對企業業務的信心。前者與老板的人品相關，后者與企業的商業模式相關。其次關注的是投入與回報，就是簡單的投資一塊錢一年能賺多少錢、可分多少錢、未來能值多少錢。最后關注是退出與規范，有沒有暢通的退出通道？企業的財務數據是否真實、是否規范。

從心理層面看，股權激勵是一種博弈的結果

即使大家達成了對股權激勵在認知上的共識，至少對員工而言都希望付出對價最小、獲得股權更多、收益更有保障，這又往往違背了“共創、共擔”的股權激勵文化，在實踐中就體現為雙方的一種博弈。最怕的是大家都不讓步，最后結果是零和博弈。雙方應該是在理性的基礎上，求同存異，不斷降低期望去尋找雙方的交集。客觀來講，老板的身份決定了在這一博弈過程中“大豬”的角色（參見博弈論中著名案例“智豬博弈”）。

【股權激勵是什么：六個層面講透】

從實施的層面看，股權激勵是一項游戲規則

不管如何，最終股權激勵都會形成一個方案。這個方案就跟所有游戲的規則一樣，無法讓人人都滿意，更多考慮的是規則能保障達到有更多的人參與游戲并且玩得開心。所以不能以某個個體的負面反應去否定規則，但要確保規則導向正確、師出有名（為了讓更多的人玩得爽），不能瞎定規則，違反基本常識、傳遞錯誤價值觀（贏了就跑，輸了就鬧）。

從法律的層面看，股權激勵是一種合同約定

方案之外，對于雙方的權責利，需要以合同的方式約定下來。永遠記?。菏慮暗囊恢皆級ǘ莢妒な潞蟮囊宦崢鸕覽恚⊥幣慘宄娜鮮兜劍賢姹懿渙巳誦緣奈侍? ，因為總會有不遵守約定的人存在。去窮盡未來可能出現的所有小概率風險并在合同中加以明確，事實上是做不到的，事物的發展是動態的，站在現在，哪里想得到未來出現的各種情況。而且搞得太復雜（我形象的說叫“不講人話”），肯定會導致激勵性下降，這中間也需要有一個平衡的考慮。